Le prélèvement dans la caisse, la consommation non réglée, l'ivresse pendant le service ou l'agression d'un collègue conduisent l'exploitant d'un hôtel ou d'un restaurant à envisager une rupture immédiate du contrat. La faute grave le permet lorsque les faits rendent impossible le maintien du salarié dans l'entreprise, à condition d'être prouvés et sanctionnés sans tarder.
La faute grave est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise, et elle seule peut justifier une mise à pied conservatoire (Cass. soc. 27-9-2007, n° 06-43.867). Elle se distingue de la faute lourde, dont l'article de l'académie sur la faute lourde précise les contours. Le juge apprécie le caractère réel et sérieux des motifs au vu des éléments des parties, et le doute profite au salarié (C. trav. art. L. 1235-1).
Le salarié licencié pour faute grave n'a droit ni au préavis ni à l'indemnité compensatrice (C. trav. art. L. 1234-1 ; C. trav. art. L. 1234-5), ni à l'indemnité légale de licenciement (C. trav. art. L. 1234-9). La convention collective nationale des hôtels, cafés, restaurants du 30 avril 1997 (IDCC 1979), dite convention HCR, exclut aussi le préavis et l'indemnité conventionnelle en cas de faute grave ou lourde (CCN HCR art. 30.2 ; CCN HCR art. 32). L'indemnité compensatrice des congés payés acquis reste due, quelle que soit la cause de la rupture (C. trav. art. L. 3141-28).
Aucun texte n'énumère les faits constitutifs d'une faute grave, dont la qualification dépend des faits établis. La faute grave a été retenue contre un serveur auteur d'attouchements dans le restaurant pendant le service, le grief étant précis et établi (Cass. soc. 20-3-2013, n° 11-25.575, arrêt non publié). Dans une affaire où un responsable de bar s'était vu reprocher des prélèvements en caisse filmés et la consommation de stupéfiants, la Cour a rappelé que le licenciement, même justifié par une faute grave, peut ouvrir droit à réparation s'il s'accompagne de circonstances vexatoires (Cass. soc. 16-12-2020, n° 18-23.966). L'employeur avait publiquement traité ce salarié de voleur : accuser un salarié devant la brigade ou la clientèle peut ainsi ouvrir droit à des dommages-intérêts, même lorsque la faute est établie.
Les autres situations du secteur, comme les consommations servies sans encaissement, l'ivresse pendant le service, les retards répétés à la prise de poste ou le refus d'exécuter les consignes d'hygiène, n'obéissent à aucune règle propre au secteur, et leur qualification dépend des circonstances : un manquement isolé se prête plutôt à un avertissement prévu par le règlement intérieur, une réitération après sanction ou un fait qui expose la clientèle à un danger justifie davantage la rupture immédiate. Laisser séjourner une personne ivre dans les lieux de travail est d'ailleurs interdit (C. trav. art. R. 4228-21).
Aucune information concernant personnellement un salarié ne peut être collectée par un dispositif qui n'a pas été porté préalablement à sa connaissance (C. trav. art. L. 1222-4). Dans les entreprises d'au moins 50 salariés, le comité social et économique est informé et consulté avant la mise en œuvre des moyens de contrôle de l'activité des salariés (C. trav. art. L. 2312-38). Les règles d'installation des caméras sont détaillées dans l'article sur la surveillance des salariés.
Une preuve obtenue de manière illicite n'est pas nécessairement écartée : le juge apprécie si sa production est indispensable au droit à la preuve et proportionnée au but poursuivi. Ont ainsi été déclarées recevables les images d'une caissière de pharmacie licenciée pour faute grave, croisées avec le journal informatique des ventes, dès lors que la surveillance répondait à des disparitions de stock, avait été limitée dans le temps et n'avait été visionnée que par la dirigeante (Cass. soc. 14-2-2024, n° 22-23.073). Le rapprochement des tickets annulés, des remises et des relevés de caisse avec les images, réuni avant l'entretien préalable, constitue le dossier le plus solide.
Lorsque les faits rendent indispensable une mise à pied conservatoire à effet immédiat, aucune sanction définitive ne peut être prise sans la procédure de l'article L. 1332-2 (C. trav. art. L. 1332-3). Les poursuites doivent être engagées dans les 2 mois de la connaissance des faits (C. trav. art. L. 1332-4), et la faute grave suppose une réaction rapide. Le délai écoulé entre la révélation des faits et la convocation ne retire toutefois pas à la faute sa gravité lorsque le salarié, dont le contrat est suspendu, est absent de l'entreprise (Cass. soc. 9-3-2022, n° 20-20.872).
L'employeur convoque le salarié à un entretien préalable, qui ne peut avoir lieu moins de 5 jours ouvrables après la présentation de la lettre de convocation (C. trav. art. L. 1232-2). La lettre de licenciement, expédiée au moins 2 jours ouvrables après l'entretien, énonce les motifs (C. trav. art. L. 1232-6) et fixe les limites du litige (C. trav. art. L. 1235-2) : elle décrit les faits datés, le service concerné et, pour un détournement, les montants relevés.
Pour le saisonnier ou l'extra, la faute grave est l'un des cas qui permettent de rompre le contrat à durée déterminée avant son terme (C. trav. art. L. 1243-1). Hors ces cas, la rupture anticipée ouvre droit à des dommages-intérêts au moins égaux aux rémunérations restant à courir (C. trav. art. L. 1243-4). Les autres ruptures sont présentées dans la page sur la discipline et la rupture en HCR.
Xavier Berjot, avocat associé, Cabinet SANCY Avocats. État du droit au 16 octobre 2026.
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