La vente d'un restaurant, d'un café ou d'un hôtel oblige le cédant et le repreneur à déterminer ce que deviennent les salariés attachés au fonds et les sommes qui leur restent dues. Les contrats de travail en cours passent de plein droit au cessionnaire, qui répond en principe des obligations du cédant envers ces salariés, de sorte que l'audit social de l'établissement doit précéder la signature de l'acte.
Lorsque survient une modification dans la situation juridique de l'employeur, « notamment par succession, vente, fusion, transformation du fonds, mise en société de l'entreprise », les contrats de travail en cours au jour de la modification « subsistent entre le nouvel employeur et le personnel de l'entreprise » (C. trav. art. L. 1224-1). Les conditions d'application de ce texte, dont la notion d'entité économique autonome, sont exposées dans l'article consacré au transfert d'entreprise et au sort des contrats et des accords.
Le texte vise tous les contrats en cours à la date de la cession, y compris les contrats saisonniers et d'extra non encore arrivés à leur terme. Le cessionnaire ne choisit pas les salariés qu'il conserve ; les contrats se poursuivent avec lui tels qu'ils existaient.
Le propriétaire qui a donné son fonds en location-gérance est également exposé. Sauf ruine du fonds, la non-reconduction de la location-gérance d'un restaurant « entraîne le retour du fonds loué dans le patrimoine de son propriétaire », avec lequel se poursuivent les contrats de travail des salariés qui y étaient affectés (Cass. soc. 17-9-2025, n° 23-20.457). Dans la même affaire, une provision sur les salaires impayés avait été mise à la charge du propriétaire en référé (Cass. soc. 20-3-2019, n° 17-27.647). Ces 2 arrêts ne sont pas publiés au Bulletin.
La garantie d'emploi prévue par la convention collective nationale des hôtels, cafés, restaurants du 30 avril 1997 (IDCC 1979) en cas de changement de prestataire ne joue, à l'inverse, qu'en dehors des cas d'application de plein droit de l'article L. 1224-1, lors d'un changement de prestataire entre entreprises relevant toutes de la convention HCR, notamment à la cessation d'un contrat commercial ou public (CCN HCR art. 12.1 ; Avenant n° 18 du 20-3-2013 art. 1er). La vente du fonds n'en relève donc pas.
Le nouvel employeur est tenu, à l'égard des salariés dont les contrats subsistent, « aux obligations qui incombaient à l'ancien employeur à la date de la modification » (C. trav. art. L. 1224-2). Le cédant lui rembourse les sommes ainsi acquittées, sauf s'il a été tenu compte de cette charge dans la convention conclue entre eux (C. trav. art. L. 1224-2). La répartition de ces charges se négocie donc dans l'acte.
Cette transmission des dettes est écartée en cas de procédure de sauvegarde, de redressement ou de liquidation judiciaire, ainsi qu'en cas de substitution d'employeurs intervenue sans convention entre eux (C. trav. art. L. 1224-2). Les contrats n'en sont pas moins transférés.
Dans un hôtel ou un restaurant, l'audit porte d'abord sur la durée du travail. Les heures accomplies de la 36e à la 39e heure sont majorées de 10 %, celles de la 40e à la 43e de 20 % et les suivantes de 50 % (Avenant n° 2 du 5-2-2007 art. 4). Dans un établissement permanent, les jours fériés garantis restant dus 6 mois après l'année civile doivent être payés (Avenant n° 6 du 15-12-2009 art. 6). Faute d'enregistrement des horaires et de tout élément produit par l'employeur, la preuve des heures supplémentaires a pu être tenue pour rapportée au vu des éléments précis du salarié (Cass. soc. 20-1-2021, n° 19-21.755) : un établissement sans décompte fiable transmet un risque difficile à chiffrer.
Le repreneur a également intérêt à recenser les extras employés de façon régulière, exposés à la requalification de leur contrat d'extra en contrat à durée indéterminée : la seule qualification conventionnelle de « contrat d'extra » ne suffit pas à justifier des contrats successifs (Cass. soc. 24-9-2008, n° 06-43.529).
La convention HCR s'applique aux entreprises dont l'activité principale est l'hébergement ou la fourniture de repas ou de boissons (CCN HCR art. 1er). Le repreneur qui poursuit l'exploitation y est soumis à ce titre, indépendamment de la cession.
Lorsque l'application des accords d'entreprise du cédant est mise en cause par la cession, ils continuent de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur d'un accord de substitution ou, à défaut, « pendant une durée d'un an à compter de l'expiration du délai de préavis », sauf clause prévoyant une durée supérieure ; faute d'accord de substitution, les salariés bénéficient d'une garantie de rémunération (C. trav. art. L. 2261-14). L'accord qui fixe le pourcentage service et son assiette mérite une lecture attentive : retenir le « chiffre d'affaires hors taxes » sans autre précision conduit à calculer le service sur une base incluant le service lui-même (Cass. soc. 13-10-2021, n° 19-24.739).
Les conventions de forfait en jours du directeur d'hôtel ou du chef de cuisine sont transmises avec leur contrat. Une convention conclue sur le seul fondement de l'ancien article 13.2 de l'avenant n° 1 du 13 juillet 2004 est nulle, et l'employeur ne pouvait se prévaloir de l'avenant n° 22 après le 1er avril 2016 sans soumettre au salarié une nouvelle convention individuelle : la solution a été rendue pour un chef de cuisine dont le contrat avait été transféré au repreneur du fonds cédé en liquidation judiciaire (Cass. soc. 16-10-2019, n° 18-16.539). La conformité de chaque forfait au régime de l'avenant n° 22 bis du 7 octobre 2016 se vérifie donc avant la reprise.
Les autres conséquences sociales d'une vente, d'une mise en gérance ou d'une baisse d'activité sont présentées dans le chapitre consacré à la cession, aux difficultés et aux restructurations en HCR.
Xavier Berjot, avocat associé, Cabinet SANCY Avocats. État du droit au 16 octobre 2026.
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