L'exploitant qui fait appel à un extra pour un banquet, une réception ou un renfort ponctuel conclut un contrat à durée déterminée d'usage, dont la loi et la convention collective encadrent le recours et la forme. Ce contrat n'est licite que pour un emploi par nature temporaire, constaté par un écrit établi pour chaque vacation, et la succession de missions qui pourvoit en réalité un poste permanent est requalifiée en contrat à durée indéterminée.
La loi admet le contrat à durée déterminée pour les emplois pour lesquels, dans certains secteurs définis par décret ou par accord collectif étendu, « il est d'usage constant de ne pas recourir au contrat de travail à durée indéterminée en raison de la nature de l'activité exercée et du caractère par nature temporaire de ces emplois » (C. trav. art. L. 1242-2). L'hôtellerie et la restauration figurent parmi ces secteurs (C. trav. art. D. 1242-1), l'appartenance de l'entreprise s'appréciant selon son activité principale (Cass. soc. 27-9-2006, n° 04-47.663). La convention collective nationale des hôtels, cafés, restaurants du 30 avril 1997 (IDCC 1979), dite convention HCR, vise l'extra dont l'emploi « par nature, est temporaire », engagé pour quelques heures, une journée ou plusieurs journées (CCN HCR art. 14.1).
L'appartenance au secteur ne suffit pas. La seule qualification conventionnelle de contrat d'extra ne permet pas de conclure des contrats d'usage successifs « pour tout poste et en toute circonstance » : le recours doit reposer sur « des éléments concrets établissant le caractère par nature temporaire de l'emploi » (Cass. soc. 24-9-2008, n° 06-43.529).
Par un arrêt non publié, la Cour de cassation a jugé inopérantes la durée réduite de chaque contrat, le caractère accessoire de l'activité et sa variabilité, le juge devant se prononcer au regard des tâches confiées (Cass. soc. 6-7-2022, n° 21-16.087). Elle a approuvé, par un autre arrêt non publié, la requalification du contrat d'une hôtesse de table dans un restaurant dont presque tout le personnel de salle était employé en extras (Cass. soc. 14-10-2020, n° 18-26.831). L'employeur a donc intérêt à conserver, pour chaque mission, la trace de l'événement qui la justifie : bon de commande, planning de la réception, effectif réservé.
Le contrat à durée déterminée est établi par écrit et comporte la définition précise de son motif ; à défaut, il est réputé conclu pour une durée indéterminée (C. trav. art. L. 1242-12). Il mentionne notamment le poste, la durée minimale s'il est sans terme précis, « l'intitulé de la convention collective applicable », la rémunération, la caisse de retraite complémentaire et l'organisme de prévoyance (C. trav. art. L. 1242-12).
La convention HCR précise qu'« un contrat devra être établi pour chaque vacation » et admet un bulletin de paie récapitulatif mensuel (CCN HCR art. 14.1). Elle exige un contrat en double exemplaire, portant notamment le niveau et l'échelon de la grille et la date et l'heure d'embauche ; le salarié reçoit à la prise du travail le contrat ou un document reproduisant la déclaration préalable à l'embauche, et le contrat est remis « au plus tard dans les 48 heures » (CCN HCR art. 12). La loi fixe la transmission au plus tard dans les 2 jours ouvrables suivant l'embauche (C. trav. art. L. 1242-13) : le délai conventionnel, jamais plus long, est celui que l'employeur couvert par la convention doit tenir.
Le retard de transmission n'entraîne pas à lui seul la requalification et ouvre droit à une indemnité au plus égale à 1 mois de salaire ; l'absence d'écrit fait en revanche réputer le contrat à durée indéterminée (C. trav. art. L. 1245-1). La vacation accomplie sans aucun contrat écrit expose ainsi directement l'employeur à la requalification.
Le salaire de l'extra ne peut être inférieur au minimum conventionnel ni à celui d'un salarié en contrat à durée indéterminée de qualification équivalente (CCN HCR art. 14.1). L'extra perçoit une indemnité de congés payés de « 10 % de la rémunération totale brute perçue, quelle que soit la durée du contrat » (CCN HCR art. 14.1).
L'indemnité de fin de contrat n'est pas due pour un contrat d'usage, sauf dispositions conventionnelles plus favorables (C. trav. art. L. 1243-10). Le délai de carence ne s'applique pas entre 2 contrats d'usage, à défaut de stipulation contraire de l'accord de branche (C. trav. art. L. 1244-4-1). Cette absence de carence facilite l'enchaînement des missions sans le rendre licite lorsque l'emploi est permanent.
« Un extra qui se verrait confier par le même établissement des missions pendant plus de 60 jours dans un trimestre civil pourra demander la requalification de son contrat en contrat à durée indéterminée » (CCN HCR art. 14.1). Un syndicat peut obtenir des dommages-intérêts pour le non-respect de ces stipulations, qui porte atteinte à l'intérêt collectif de la profession, bien que seul le salarié puisse demander la requalification (Cass. soc. 10-2-2016, n° 14-26.304).
Le seuil ne vaut pas autorisation en deçà de 60 jours. La Cour de cassation n'a pas statué expressément sur l'effet de son respect, mais elle exige dans tous les cas des éléments concrets établissant le caractère temporaire de l'emploi (Cass. soc. 24-9-2008, n° 06-43.529). Un extra présent chaque week-end sur le même poste pourrait donc obtenir la requalification sans avoir atteint le seuil.
Les conséquences de la requalification relèvent du droit commun, exposé dans l'article sur la requalification d'un CDD en CDI et ses risques pour l'employeur. Le contrat saisonnier, lié au rythme des saisons, obéit à d'autres règles, que le chapitre sur l'embauche et le contrat de travail dans l'hôtellerie-restauration situe parmi les contrats du secteur.
Xavier Berjot, avocat associé, Cabinet SANCY Avocats. État du droit au 16 octobre 2026.
Le premier échange est gratuit. 30 minutes pour comprendre votre situation, identifier les enjeux et vous orienter. Sans engagement.
