L'employeur d'un hôtel, d'un café ou d'un restaurant doit organiser les congés payés de son personnel sans désorganiser la saison et calculer une indemnité qui tienne compte du service, des pourboires et de la nourriture. La convention collective complète sur plusieurs points le Code du travail, qui reste plus favorable en cas de maladie et impose, pour l'indemnité, la prise en compte des avantages en nature et l'interdiction de tout prélèvement sur la masse du service.
Le salarié acquiert 2,5 jours ouvrables par mois de travail effectif, dans la limite de 30 jours, chaque semaine comptant pour 6 jours ouvrables (C. trav. art. L. 3141-3 ; CCN HCR art. 23). La convention collective nationale des hôtels, cafés, restaurants du 30 avril 1997 (IDCC 1979), dite convention HCR, fixe la période de référence du 1er juin au 31 mai (CCN HCR art. 23 ; C. trav. art. L. 3141-10).
La clause de 1997 qui exclut les congés de maladie des périodes assimilées à du travail effectif est dépassée : la loi assimile désormais l'arrêt pour maladie non professionnelle, qui ouvre 2 jours ouvrables par mois dans la limite de 24 jours par période (C. trav. art. L. 3141-5 ; C. trav. art. L. 3141-5-1). Le salarié empêché de prendre ses congés par la maladie dispose d'un report de 15 mois, et l'employeur doit l'informer, dans le mois de la reprise, du nombre de jours disponibles et de la date limite de prise (C. trav. art. L. 3141-19-1 ; C. trav. art. L. 3141-19-3). Les régularisations qui en découlent sont exposées dans l'article sur la maladie et les congés payés.
Les 6 jours ouvrables de congé conventionnel supplémentaire de l'avenant n° 1 du 13 juillet 2004 n'obligent que les employeurs adhérents d'une organisation signataire, l'extension de son titre III ayant été annulée par le Conseil d'État (Avenant n° 1 du 13-7-2004 art. 11 ; CE 18-10-2006, n° 276359). Les autres congés et absences sont présentés dans la page sur les congés, les absences et la protection sociale en HCR.
La période de prise et l'ordre des départs relèvent d'abord d'un accord d'entreprise, puis de l'accord de branche (C. trav. art. L. 3141-15). La convention prévoit que l'employeur établit le tableau des départs selon les nécessités du service, la situation de famille et l'ancienneté, après consultation des intéressés et des représentants du personnel, qu'il l'affiche 1 mois avant le premier départ et ne le modifie ensuite que pour circonstances exceptionnelles (CCN HCR art. 23). La période de prise est en outre portée à la connaissance des salariés au moins 2 mois avant son ouverture (C. trav. art. D. 3141-5). Les conjoints et partenaires de pacte civil de solidarité employés dans la même entreprise ont droit à un congé simultané (C. trav. art. L. 3141-14).
« Le congé principal doit être fixé entre le 1er mai et le 31 octobre de chaque année » (CCN HCR art. 23). Cette clause contraint l'établissement balnéaire dont la haute saison coïncide avec cette période : un accord d'entreprise, prioritaire sur l'accord de branche, peut fixer une autre période pour la fraction continue d'au moins 12 jours (C. trav. art. L. 3141-21). Le congé pris en une fois ne peut dépasser 24 jours ouvrables ; au-delà de 12 jours, son fractionnement requiert l'accord du salarié, sauf pendant la fermeture de l'établissement (C. trav. art. L. 3141-17 ; C. trav. art. L. 3141-19). À défaut d'accord, les jours du congé principal pris hors de la période du 1er mai au 31 octobre ouvrent 1 ou 2 jours supplémentaires, sauf renonciation individuelle (C. trav. art. L. 3141-23). La fermeture annuelle ou saisonnière de l'établissement fait l'objet d'une fiche.
L'indemnité est égale au 1/10 de la rémunération brute de la période de référence ou au salaire que le salarié aurait perçu en travaillant, selon la formule la plus avantageuse (CCN HCR art. 24 ; C. trav. art. L. 3141-24). Pour le personnel rémunéré au pourcentage, la base est le 1/10 de la rémunération totale perçue ; pour le personnel rémunéré directement au pourboire, elle est celle de l'échelle forfaitaire de sécurité sociale, avantages en nature inclus (CCN HCR art. 24 ; C. trav. art. L. 3141-26). Les sommes versées au titre des congés ne doivent « en aucun cas » être prélevées sur la masse de service (CCN HCR art. 24).
L'indemnité tient compte des avantages en nature dont le salarié ne continue pas à bénéficier pendant son congé, pour une valeur au moins égale à celle que fixe l'administration (C. trav. art. L. 3141-25). Le serveur nourri sur place les jours travaillés, et qui ne l'est plus pendant ses congés, doit ainsi retrouver la valeur de ses repas dans son indemnité. Les périodes de maladie non professionnelle sont retenues dans le calcul du 1/10 à hauteur de 80 % de la rémunération qui leur est associée (C. trav. art. L. 3141-24).
L'extra perçoit une indemnité de congés payés de 10 % de sa rémunération totale brute, quelle que soit la durée du contrat (CCN HCR art. 14.1), régime détaillé dans la fiche sur le contrat d'extra. Le salarié en contrat à durée déterminée, notamment le saisonnier, qui n'a pu prendre ses congés reçoit en fin de contrat une indemnité compensatrice d'au moins 1/10 de sa rémunération totale brute, sauf poursuite par un contrat à durée indéterminée (C. trav. art. L. 1242-16 ; CCN HCR art. 24).
À la rupture d'un contrat à durée indéterminée, les congés non pris donnent lieu à une indemnité compensatrice, quelle que soit la partie à l'origine de la rupture (C. trav. art. L. 3141-28). Le salarié qui, du fait de l'ordre des départs, a pris plus de congés qu'il n'en avait acquis rembourse le trop-perçu, sauf rupture provoquée par une faute lourde de l'employeur (C. trav. art. L. 3141-29).
Xavier Berjot, avocat associé, Cabinet SANCY Avocats. État du droit au 16 octobre 2026.
Le premier échange est gratuit. 30 minutes pour comprendre votre situation, identifier les enjeux et vous orienter. Sans engagement.
