La fermeture annuelle ou saisonnière de l'établissement

1. La fermeture pour congés payés

L'employeur peut faire coïncider les congés de son personnel avec la fermeture de l'établissement, sans recueillir l'accord individuel de chaque salarié. La période de prise et l'ordre des départs sont fixés par accord d'entreprise ou, à défaut, de branche ; en l'absence de stipulation, l'employeur les définit après avis du comité social et économique, lorsqu'il existe (C. trav. art. L. 3141-15 ; C. trav. art. L. 3141-16). La convention collective nationale des hôtels, cafés, restaurants du 30 avril 1997 (IDCC 1979), dite convention HCR, impose en outre la consultation des intéressés et des représentants du personnel et l'affichage du tableau des départs 1 mois avant le premier départ (CCN HCR art. 23).

Le calendrier se prépare donc tôt : la période de prise est portée à la connaissance des salariés au moins 2 mois avant son ouverture et l'ordre des départs est communiqué à chacun 1 mois avant son départ (C. trav. art. D. 3141-5 ; C. trav. art. D. 3141-6). Pour une période de prise ouverte le 1er mai, l'information est ainsi due au plus tard le 1er mars. Une fermeture décidée au dernier moment ne remplit pas ces conditions.

Le congé pris en une seule fois ne peut dépasser 24 jours ouvrables (C. trav. art. L. 3141-17). L'accord du salarié, normalement requis pour fractionner le congé principal de plus de 12 jours, n'est pas nécessaire lorsque le congé a lieu pendant la fermeture, une fraction d'au moins 12 jours ouvrables continus devant être préservée (C. trav. art. L. 3141-19). La fermeture hivernale d'un établissement balnéaire appelle une vigilance particulière : la convention exige que le congé principal soit fixé entre le 1er mai et le 31 octobre, et les jours du congé principal pris hors de cette période ouvrent 1 ou 2 jours de fractionnement, sauf renonciation individuelle (CCN HCR art. 23 ; C. trav. art. L. 3141-23). Les autres règles de fixation figurent dans la fiche sur les congés payés en HCR.

2. Le salarié sans droits suffisants et la fermeture prolongée

Le salarié récemment embauché peut prendre dès son arrivée les congés qu'il a acquis, dans le respect de la période de prise et de l'ordre des départs (C. trav. art. L. 3141-12). Les congés s'acquérant mois par mois, le commis engagé 4 mois avant une fermeture de 3 semaines ne dispose que de 10 jours ouvrables pour 18 jours de fermeture (C. trav. art. L. 3141-3). Le sort des jours restants, qui ne sont pas des congés payés, est exposé dans l'article sur la fermeture annuelle et le salarié sans congés payés suffisants.

Lorsque l'établissement ferme pendant un nombre de jours supérieur à la durée des congés légaux annuels, l'employeur verse, pour chaque jour ouvrable de fermeture au-delà, une indemnité au moins égale à l'indemnité journalière de congés, qui ne se confond pas avec l'indemnité de congés (C. trav. art. L. 3141-31). Le restaurant qui ferme 6 semaines, soit 36 jours ouvrables, doit ainsi 6 jours d'indemnité au-delà des 30 jours de congés. Le texte ne distingue pas selon la cause de la fermeture.

3. La fermeture pour travaux ou hors saison

La fermeture temporaire pour transformation, restructuration ou modernisation de l'entreprise figure parmi les motifs de recours à l'activité partielle (C. trav. art. R. 5122-1). Le placement des salariés suppose l'autorisation, expresse ou implicite, de l'administration, sur demande préalable adressée au préfet et accompagnée, à partir de 50 salariés, de l'avis du comité social et économique (C. trav. art. L. 5122-1 ; C. trav. art. R. 5122-2). Le contrat est alors suspendu, et le salarié reçoit une indemnité horaire de 60 % de la rémunération brute servant d'assiette aux congés payés, retenue dans la limite de 4,5 fois le SMIC horaire (C. trav. art. L. 5122-1 ; C. trav. art. R. 5122-18).

La fermeture de l'intersaison se présente autrement. Est saisonnier, au sens de la convention, l'établissement dont l'ouverture n'excède pas 9 mois par an (CCN HCR art. 21.3). Le contrat saisonnier peut être conclu pour toute la durée de la saison correspondant aux dates d'ouverture et de fermeture de l'entreprise (CCN HCR art. 14.2) ; à son terme, l'employeur règle l'indemnité compensatrice de congés payés et les jours fériés garantis restant dus (C. trav. art. L. 1242-16 ; Avenant n° 6 du 15-12-2009 art. 6). Entre 2 saisons, aucun contrat ne lie alors l'employeur au saisonnier ; le réengagement chaque année pour toute la période d'ouverture expose toutefois à une requalification en emploi permanent, selon un arrêt non publié rendu sous la rédaction du Code du travail antérieure à la loi du 8 août 2016 (Cass. soc. 13-10-2021, n° 20-14.586).

Pour le salarié en contrat à durée indéterminée, aucun texte ne fait de la fermeture saisonnière une cause de suspension du contrat. Le contrat de travail intermittent, qui alterne périodes travaillées et non travaillées, n'est possible que si une convention ou un accord d'entreprise ou, à défaut, de branche étendu le prévoit (C. trav. art. L. 3123-33 ; C. trav. art. L. 3123-34) ; la convention HCR ne l'organise pas. En son absence, la rémunération des semaines sans travail relève de l'obligation de fournir du travail au salarié : l'exploitant d'un établissement saisonnier qui conserve du personnel permanent doit mesurer ce coût avant de choisir la forme des contrats. Les autres congés et absences du secteur sont présentés dans la page sur les congés, les absences et la protection sociale en HCR.

Xavier Berjot, avocat associé, Cabinet SANCY Avocats. État du droit au 16 octobre 2026.