L'exploitant d'un hôtel, d'un café ou d'un restaurant cité devant le conseil de prud'hommes affronte le plus souvent des demandes de rappels d'heures, de requalification des contrats d'extra et d'indemnité pour travail dissimulé, jointes à la contestation de la rupture. Le risque se mesure aux délais de prescription, qui permettent de remonter 3 ans en arrière pour les salaires, et aux indemnités minimales que la loi attache à chaque condamnation.
Sur les heures, l'employeur fournit au juge les éléments justifiant les horaires effectivement réalisés, le juge formant sa conviction au vu de ces éléments et de ceux du salarié (C. trav. art. L. 3171-4). L'article sur la preuve des heures supplémentaires détaille ce que l'employeur doit produire, et la fiche sur le planning et le décompte des heures en HCR les obligations conventionnelles d'enregistrement.
Le directeur d'hôtel ou le chef de cuisine au forfait en jours peut aussi réclamer des heures supplémentaires. La convention conclue sur le seul fondement de l'ancien article 13.2 de l'avenant n° 1 du 13 juillet 2004 est nulle (Cass. soc. 7-7-2015, n° 13-26.444). Le forfait est aussi privé d'effet lorsque l'employeur ne respecte pas les dispositions légales et conventionnelles protégeant la santé et le repos du salarié, et un entretien d'évaluation ne vaut entretien de suivi que s'il y est traité de la charge, de l'amplitude, de l'organisation du travail, de la vie personnelle et de la rémunération, selon un arrêt non publié rendu pour un directeur d'hôtels (Cass. soc. 27-3-2024, n° 22-17.078). L'employeur informé d'une charge de travail incompatible avec une durée raisonnable, qui ne prend pas en temps utile les mesures nécessaires, manque à ses obligations légales et conventionnelles, même s'il fait récupérer ou paie les jours de dépassement (Cass. soc. 10-1-2024, n° 22-13.200).
Les extras demandent la requalification de leurs contrats successifs. Le contrat conclu en méconnaissance des cas de recours ou sans définition précise de son motif est réputé à durée indéterminée (C. trav. art. L. 1245-1), et la brièveté des vacations, le caractère accessoire de l'activité ou sa variabilité ne suffisent pas à justifier le recours à des contrats successifs, selon un arrêt non publié (Cass. soc. 6-7-2022, n° 21-16.087). L'affaire va directement devant le bureau de jugement, qui statue dans un délai de 1 mois et accorde une indemnité d'au moins 1 mois de salaire (C. trav. art. L. 1245-2). Les effets de la requalification remontent à la conclusion du premier contrat irrégulier, y compris pour l'ancienneté servant à l'indemnité de licenciement (Cass. soc. 25-5-2022, n° 20-16.554), arrêt non publié rendu pour une femme de chambre saisonnière sous un texte antérieur à l'ordonnance du 22 septembre 2017. Les causes de requalification sont exposées dans l'article sur la requalification d'un CDD en CDI.
Ces demandes s'accompagnent souvent de celle d'une indemnité forfaitaire de 6 mois de salaire, due à la rupture lorsque l'employeur a intentionnellement mentionné sur le bulletin moins d'heures que celles réellement accomplies (C. trav. art. L. 8221-5 ; C. trav. art. L. 8223-1).
Les actions portant sur l'exécution du contrat se prescrivent par 2 ans à compter du jour où le salarié a connu ou aurait dû connaître les faits, et celles portant sur la rupture par 12 mois à compter de sa notification (C. trav. art. L. 1471-1). Ces délais ne s'appliquent ni aux actions en paiement du salaire, ni à la réparation d'un dommage corporel, ni aux actions fondées sur la discrimination ou le harcèlement (C. trav. art. L. 1471-1).
L'action en paiement du salaire se prescrit par 3 ans, et la demande peut porter, après la rupture, sur les sommes dues au titre des 3 années qui la précèdent (C. trav. art. L. 3245-1). Un serveur qui part après 5 ans peut ainsi réclamer 3 années d'heures supplémentaires ou de majorations. L'action en réparation d'une discrimination se prescrit par 5 ans à compter de sa révélation (C. trav. art. L. 1134-5). De même, la contestation d'un licenciement économique se prescrit par 12 mois à compter de sa notification, ou de l'adhésion au contrat de sécurisation professionnelle lorsque la proposition mentionne ce délai (C. trav. art. L. 1235-7 ; C. trav. art. L. 1233-67).
Lorsque le licenciement est jugé sans cause réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration ; à défaut, l'indemnité est encadrée par un barème : pour 3 ans d'ancienneté, entre 3 et 4 mois de salaire brut, le minimum tombant à 1 mois dans l'entreprise de moins de 11 salariés (C. trav. art. L. 1235-3). Le barème est écarté pour le licenciement nul, notamment pour harcèlement ou discrimination, l'indemnité ne pouvant alors être inférieure aux salaires des 6 derniers mois (C. trav. art. L. 1235-3-1).
Le juge ordonne en outre le remboursement aux organismes intéressés des allocations de chômage versées au salarié, dans la limite de 6 mois (C. trav. art. L. 1235-4). Pour un licenciement sans cause réelle et sérieuse, ce remboursement n'est pas dû pour le salarié de moins de 2 ans d'ancienneté ni dans l'entreprise de moins de 11 salariés (C. trav. art. L. 1235-5). Une irrégularité de procédure sur un licenciement justifié coûte au plus 1 mois de salaire (C. trav. art. L. 1235-2). À l'audience de conciliation, les parties peuvent mettre fin au litige moyennant une indemnité forfaitaire fixée par référence à un barème réglementaire ; à défaut, le doute sur le motif profite au salarié (C. trav. art. L. 1235-1).
La défense se prépare avant le litige, en conservant pour chaque salarié contrats d'extra signés, déclarations préalables à l'embauche, décomptes émargés, conventions de forfait et comptes rendus d'entretien. La page Contentieux prud'homal des employeurs présente cette défense ; les autres risques figurent dans le chapitre sur les contrôles et le contentieux de l'employeur en HCR.
Xavier Berjot, avocat associé, Cabinet SANCY Avocats. État du droit au 16 octobre 2026.
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