Lorsque le médecin du travail déclare inapte un cuisinier, un plongeur ou une femme de chambre, l'employeur doit savoir où chercher un reclassement et à quelles conditions il peut rompre le contrat. La convention collective ne contenant aucune règle sur ce point, le Code du travail s'applique seul et étend la recherche de reclassement aux entreprises du groupe qui permettent la permutation du personnel.
La convention collective nationale des hôtels, cafés, restaurants du 30 avril 1997 (IDCC 1979), dite convention HCR, ne comporte qu'un intitulé consacré à l'inaptitude, sans contenu (CCN HCR art. 29.1). Le médecin du travail déclare le salarié inapte après une étude de poste et un échange avec lui et avec l'employeur, lorsqu'aucun aménagement du poste n'est possible ; son avis est éclairé par des conclusions écrites assorties d'indications relatives au reclassement (C. trav. art. L. 4624-4). Un seul examen suffit, le médecin pouvant en pratiquer un second dans les 15 jours s'il l'estime nécessaire (C. trav. art. R. 4624-42).
L'employeur qui conteste les éléments médicaux de l'avis peut saisir le conseil de prud'hommes selon la procédure accélérée au fond (C. trav. art. L. 4624-7), dans les 15 jours de sa notification (C. trav. art. R. 4624-45). La procédure de droit commun est exposée dans l'article sur le licenciement pour inaptitude.
L'employeur propose un autre emploi approprié aux capacités du salarié, au sein de l'entreprise ou des entreprises du groupe situées en France dont l'organisation, les activités ou le lieu d'exploitation permettent la permutation du personnel (C. trav. art. L. 1226-2 ; C. trav. art. L. 1226-10). Le groupe s'entend de l'entreprise dominante et des entreprises qu'elle contrôle au sens du Code de commerce : c'est le contrôle, non l'enseigne commune, qui en trace les limites (C. trav. art. L. 1226-2).
Pour le restaurant exploité par une seule société, la recherche porte sur tous ses établissements. Pour l'hôtel d'une chaîne intégrée, elle s'étend aux sociétés contrôlées entre lesquelles les salariés peuvent passer, réception, réservation ou services administratifs compris. L'emploi proposé doit être aussi comparable que possible au précédent, au besoin par une mutation, un aménagement du poste ou du temps de travail (C. trav. art. L. 1226-2) : un cuisinier inapte au port de charges peut se voir proposer un poste de préparation froide, un serveur un poste de caisse ou d'accueil.
Pour l'inaptitude non professionnelle, la proposition est faite après avis du comité social et économique « lorsqu'il existe » (C. trav. art. L. 1226-2), sans cette réserve dans le texte applicable à l'inaptitude d'origine professionnelle (C. trav. art. L. 1226-10). Cette consultation n'est pas requise lorsque l'avis dispense expressément de reclassement, solution rendue pour une inaptitude d'origine professionnelle à propos des délégués du personnel (Cass. soc. 8-6-2022, n° 20-22.500).
L'obligation est réputée satisfaite lorsque l'employeur a proposé un emploi conforme à l'avis et aux indications du médecin du travail (C. trav. art. L. 1226-2-1). L'employeur a donc intérêt à proposer par écrit un poste disponible pour la saison qui s'ouvre, s'il est compatible avec ces indications. Le contrat peut aussi être suspendu le temps d'un stage de reclassement professionnel (C. trav. art. L. 1226-3). Pour un garçon de café inapte au service en salle après une maladie professionnelle, la lettre visant le refus d'un poste conforme aux préconisations du médecin et l'absence d'autre poste disponible a été regardée comme visant l'impossibilité de reclassement, dans un arrêt non publié rendu sous des textes de l'inaptitude modifiés depuis (Cass. soc. 1-3-2017, n° 15-24.710).
Faute de reclassement possible, l'employeur fait connaître par écrit au salarié les motifs qui s'y opposent ; il ne peut licencier que s'il justifie de cette impossibilité, du refus de l'emploi proposé ou d'une mention de l'avis dispensant de reclassement, selon la procédure du licenciement pour motif personnel (C. trav. art. L. 1226-2-1 ; C. trav. art. L. 1226-12). Si le salarié n'est ni reclassé ni licencié 1 mois après l'examen, l'employeur reprend le paiement du salaire (C. trav. art. L. 1226-4 ; C. trav. art. L. 1226-11) ; le texte ne prévoit aucune suspension de ce délai pendant la fermeture de fin de saison.
Pour l'inaptitude non professionnelle, le préavis n'est pas exécuté ni indemnisé, mais compte pour le calcul de l'indemnité de licenciement (C. trav. art. L. 1226-4). Pour l'inaptitude d'origine professionnelle, le salarié perçoit une indemnité égale à l'indemnité de préavis et une indemnité spéciale égale au double de l'indemnité légale, sauf refus abusif du reclassement (C. trav. art. L. 1226-14). L'indemnité conventionnelle étant inférieure à l'indemnité légale, comme l'expose la fiche sur l'indemnité de licenciement en HCR, le doublement porte sur cette dernière, calculée sur toute l'ancienneté, décomptée par précaution en années, mois et jours.
Le contrat à durée déterminée peut être rompu avant son terme en cas d'inaptitude constatée par le médecin du travail (C. trav. art. L. 1243-1). Le salaire est repris 1 mois après l'examen comme pour un contrat à durée indéterminée (C. trav. art. L. 1226-4-2). La rupture ouvre droit à une indemnité au moins égale à l'indemnité légale de licenciement, portée au double si l'inaptitude est d'origine professionnelle, versée selon les modalités de l'indemnité de précarité (C. trav. art. L. 1226-4-3 ; C. trav. art. L. 1226-20). Les visites qui précèdent l'avis relèvent du suivi médical, présenté avec les autres règles de prévention dans la page sur la santé et la sécurité en hôtellerie-restauration.
Xavier Berjot, avocat associé, Cabinet SANCY Avocats. État du droit au 16 octobre 2026.
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