L'employeur qui licencie un serveur, un cuisinier ou un réceptionniste doit déterminer l'indemnité due, alors que la convention collective du secteur et le Code du travail prévoient chacun un barème. L'indemnité conventionnelle étant toujours inférieure à l'indemnité légale, c'est cette dernière qui est versée, calculée sur toute l'ancienneté acquise au jour de la rupture et sur le salaire de référence le plus favorable au salarié.
La convention collective nationale des hôtels, cafés, restaurants du 30 avril 1997 (IDCC 1979), dite convention HCR, accorde une indemnité au salarié licencié qui compte au moins 2 ans d'ancienneté ininterrompue, hors faute grave ou lourde : 1/10 de mois de salaire par année d'ancienneté, plus 1/15 de mois par année au-delà de 10 ans pour le salarié qui peut bénéficier de la loi sur la mensualisation (CCN HCR art. 32). Cette indemnité « ne peut se cumuler avec aucune autre indemnité de même nature » (CCN HCR art. 32).
L'indemnité légale est due au salarié en contrat à durée indéterminée licencié alors qu'il compte 8 mois d'ancienneté ininterrompus au service du même employeur, sauf faute grave (C. trav. art. L. 1234-9). Elle ne peut être inférieure à 1/4 de mois de salaire par année d'ancienneté jusqu'à 10 ans et à 1/3 de mois par année à partir de 10 ans (C. trav. art. R. 1234-2). L'extra et le saisonnier n'y ont pas droit à l'échéance de leur contrat, le texte ne visant que le salarié en contrat à durée indéterminée.
Le barème conventionnel reste en deçà à tout niveau d'ancienneté : 1/10 contre 1/4, puis 1/6 au plus contre 1/3 au-delà de 10 ans. L'employeur verse donc l'indemnité légale, sans y ajouter l'indemnité conventionnelle. Les périodes de suspension du contrat ne rompent pas l'ancienneté, mais elles ne comptent pas pour atteindre la durée exigée (C. trav. art. L. 1234-11).
L'indemnité se calcule par année de service et tient compte des mois accomplis au-delà des années pleines, l'année incomplète étant retenue « proportionnellement au nombre de mois complets » (C. trav. art. R. 1234-1). L'employeur qui proratise aussi les jours écoulés depuis le dernier mois complet verse une somme à peine supérieure et limite les discussions sur le décompte : l'ancienneté se compte alors en années, en mois et en jours au jour de la rupture.
Ce jour est celui où le contrat prend fin, à l'expiration du préavis. Le préavis dont l'employeur dispense le salarié n'entraîne aucune diminution des salaires et avantages qu'il aurait perçus jusqu'à cette expiration, et l'indemnité compensatrice de préavis se cumule avec l'indemnité de licenciement (C. trav. art. L. 1234-5). La période de préavis non exécutée entre donc dans l'ancienneté retenue.
Un salarié entré le 1er mars 2020 dont le contrat prend fin le 16 juin 2026 compte 6 ans, 3 mois et 15 jours. Avec un salaire de référence de 2 300 euros, l'indemnité légale atteint 3 617,38 euros en retenant les jours (2 300 / 4 x 6,2911), contre 3 593,75 euros pour les seuls mois complets ; l'indemnité conventionnelle serait de 1 446,95 euros. Au-delà de 10 ans, les années accomplies après la 10e sont comptées au tiers : pour 12 ans, 4 mois et 10 jours, l'indemnité représente 2,5 mois de salaire au titre des 10 premières années, plus le tiers de 2,3607 années, soit 3,2869 mois au total.
Pour le saisonnier, les durées des contrats saisonniers successifs dans une même entreprise sont cumulées (C. trav. art. L. 1244-2). Après requalification de contrats saisonniers, l'ancienneté a été fixée au premier contrat irrégulier, par un arrêt non publié rendu sous un texte antérieur à l'ordonnance du 22 septembre 2017 (Cass. soc. 25-5-2022, n° 20-16.554).
Le salaire retenu est, selon la formule la plus avantageuse, la moyenne mensuelle des 12 derniers mois précédant le licenciement ou le tiers des 3 derniers mois, une prime annuelle ou exceptionnelle versée dans cette dernière période n'étant prise qu'à due proportion (C. trav. art. R. 1234-4). La convention retient la même règle (CCN HCR art. 32).
Le calcul part de la rémunération brute antérieure à la rupture (C. trav. art. L. 1234-9). Pour le salarié au pourcentage service, mode de rémunération prévu par la convention (CCN HCR art. 35.1), les sommes perçues pour le service s'ajoutent au salaire fixe, sauf salaire minimum garanti par l'employeur (C. trav. art. L. 3244-2) : elles entrent dans la moyenne. Ces textes ne règlent pas le sort des pourboires remis directement au salarié sans passer par l'employeur.
L'avantage nourriture ou l'indemnité compensatrice figurant au bulletin s'intègrent par prudence à la rémunération brute, la convention rangeant les avantages en nature parmi les accessoires du salaire (CCN HCR art. 35.2). La règle qui ne retient la nourriture que pour la moitié de sa valeur vaut pour la seule vérification du SMIC (C. trav. art. D. 3231-13) et ne s'étend pas à ce calcul.
La faute grave prive le salarié de l'indemnité légale (C. trav. art. L. 1234-9) comme de l'indemnité conventionnelle, exclue en cas de faute grave ou lourde (CCN HCR art. 32). Aucun avenant ne prévoit d'indemnité de licenciement propre aux cadres de la branche, à la différence d'autres conventions évoquées dans l'article sur la faute grave et l'indemnité de licenciement des cadres.
La mise à la retraite ouvre droit à une indemnité au moins égale à l'indemnité légale de licenciement (C. trav. art. L. 1237-7), détaillée dans la fiche sur le départ et la mise à la retraite. Le préavis et les autres règles de la rupture sont présentés dans le chapitre sur la discipline et la rupture du contrat de travail en HCR.
Xavier Berjot, avocat associé, Cabinet SANCY Avocats. État du droit au 16 octobre 2026.
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