L'employeur d'un hôtel, d'un café ou d'un restaurant doit distinguer les primes que la convention HCR lui impose de celles qui naissent de ses propres engagements envers le personnel. La convention ne prévoit que quelques primes, dues à des conditions précises, la promotion temporaire et le tutorat notamment, tandis que les primes de fin d'année ou de saison relèvent du contrat, d'un accord d'entreprise ou d'un usage.
En cas d'absence temporaire d'un salarié, l'employeur peut proposer à d'autres salariés de l'entreprise une promotion temporaire. Le salarié promu « perçoit une prime », et sa rémunération, prime comprise, ne peut être inférieure au minimum conventionnel du poste occupé ; au retour du salarié remplacé, il retrouve son poste aux conditions de celui-ci, sans que ce retour constitue une rétrogradation (CCN HCR art. 17). Ces stipulations de la convention collective nationale des hôtels, cafés, restaurants du 30 avril 1997 (IDCC 1979), dite convention HCR, sont étendues.
Le texte ne fixe pas de montant, sinon par ce plancher : la prime couvre au moins l'écart entre le salaire du salarié et le minimum du poste tenu. Au 16 octobre 2026, un salarié classé au niveau II, échelon 2, payé 12,55 euros de l'heure, qui remplace un salarié classé au niveau III, échelon 2, dont le minimum est de 13,54 euros, doit ainsi percevoir au moins 0,99 euro de plus par heure pendant le remplacement (Avenant n° 33 du 19-6-2024 art. 2). Ce calcul sera à refaire à l'entrée en vigueur de l'avenant n° 36 sur les salaires, étendu le 12 octobre 2026 (Arrêté du 12-10-2026 art. 1er). Un avenant au contrat précisant le poste tenu, la durée prévisible et le montant de la prime évite toute discussion. La promotion définitive obéit à un autre régime : pendant la période probatoire puis après confirmation, le salarié perçoit au moins le minimum conventionnel du nouveau poste, sans prime (CCN HCR art. 17). La méthode de classement des postes figure dans la fiche sur la classification des emplois.
Le tuteur accrédité CPNE-IH qui encadre un salarié en contrat de professionnalisation pendant plus de 1 mois perçoit une prime de tutorat. Elle est « égale à 2 % du salaire de base calculé au mois, hors avantage en nature nourriture, dans la limite de 12 mois », et elle est versée en une seule fois à l'issue du contrat de professionnalisation et au plus tard au terme du 12e mois (Avenant n° 10 du 15-12-2009 art. 2). Pour un tuteur dont le salaire de base est de 2 200 euros, 12 mois de tutorat ouvrent droit, selon la lecture la plus naturelle du texte, à 528 euros.
La prime ne vise ni le maître d'apprentissage ni le tuteur non accrédité. Elle n'est pas cumulable avec un accord d'entreprise ayant le même objet (même article). L'avenant a été étendu, à l'exception de son article sur les discothèques ; l'avenant n° 6 du même jour y renvoie pour la valorisation de la fonction tutorale (Avenant n° 6 du 15-12-2009 art. 7).
Créée après la baisse de la TVA dans la restauration en 2009, cette prime était égale à 2 % du salaire de base annuel, dans la limite de 500 euros par an pour un salarié à temps complet d'un restaurant, avec des coefficients de 50 % pour les hôtels avec restaurant et de 25 % pour les autres entreprises ; elle était due aux salariés ayant 1 an d'ancienneté et présents le jour du versement (Avenant n° 6 du 15-12-2009 art. 5). Les partenaires sociaux l'ont expressément liée au taux réduit de 5,5 %, sa suppression étant prévue si un taux supérieur s'appliquait.
Le taux ayant été porté à 7 % au 1er janvier 2012, la prime a été maintenue ; l'avenant prévoit toutefois que ce maintien cesserait, quelle que soit la hausse, à la date d'application d'un nouveau taux supérieur, la prime restant due au titre des mois soumis au taux de 7 % (Avenant n° 14 du 1-3-2012 art. 3). La branche a ensuite évoqué l'augmentation de la TVA sans rien stipuler sur la prime (Avenant n° 20 du 29-9-2014 préambule), et les ventes à consommer sur place relèvent aujourd'hui du taux de 10 % (CGI art. 279). Le taux de 7 % n'étant plus appliqué, la prime conventionnelle n'est plus due selon la lettre de ces textes ; l'employeur qui la verse encore ne le fait donc plus en application de la convention HCR.
D'autres stipulations prévoient des contreparties qui ne portent pas le nom de prime. À défaut de contrepartie fixée par l'entreprise, le temps d'habillage, lorsque la tenue est imposée et revêtue sur place, ouvre droit pour le salarié comptant 1 an d'ancienneté à 1 jour de repos par an, compensé en rémunération lorsque l'activité ne permet pas de le prendre (Avenant n° 2 du 5-2-2007 art. 7). La contrepartie due au travailleur de nuit prend la forme d'un repos de 1 % par heure de nuit, non d'une prime (Avenant n° 2 du 5-2-2007 art. 12). Le salarié occupé le 1er mai a droit, en plus du salaire correspondant au travail accompli, à une indemnité égale au montant de ce salaire, à la charge de l'employeur (C. trav. art. L. 3133-6). Les jours fériés garantis sont compensés ou indemnisés selon les règles exposées dans la fiche sur les jours fériés en HCR.
Les primes de fin d'année, de fin de saison, d'assiduité ou de chiffre d'affaires ne figurent pas dans la convention. Elles naissent du contrat, d'un accord d'entreprise, d'une décision unilatérale ou d'un usage, et leur modification ou leur suppression obéit aux règles de leur source ; les conditions de la dénonciation d'un usage sont exposées dans un article de l'académie. Pour l'indemnité conventionnelle de licenciement calculée sur les 3 derniers mois, toute prime annuelle ou exceptionnelle versée pendant cette période n'est prise en compte que « pro rata temporis » (CCN HCR art. 32). Les autres éléments de rémunération figurent dans la page sur la classification et la rémunération des salariés en HCR.
Xavier Berjot, avocat associé, Cabinet SANCY Avocats. État du droit au 16 octobre 2026.
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