L'exploitant d'un hôtel ou d'un restaurant qui envisage de se séparer d'un salarié d'un commun accord doit savoir à quelles conditions la rupture conventionnelle est possible, quelle indemnité verser et quel délai prévoir avant la date de départ. La convention collective du secteur ne la réglemente pas : le Code du travail impose une indemnité au moins égale à l'indemnité légale de licenciement, un délai de rétractation, une homologation et un consentement libre de toute pression.
L'employeur et le salarié peuvent convenir en commun des conditions de la rupture du contrat, qui « ne peut être imposée par l'une ou l'autre des parties » (C. trav. art. L. 1237-11). Ce texte figure au titre du Code du travail consacré à la rupture du contrat à durée indéterminée ; le droit commun du dispositif est présenté dans l'article tout savoir sur la rupture conventionnelle.
L'extra et le saisonnier, titulaires d'un contrat à durée déterminée, ne relèvent donc pas de ce régime : leur contrat ne peut être rompu avant le terme, sauf faute grave, force majeure ou inaptitude, que par accord des parties (C. trav. art. L. 1243-1), sans homologation. Les représentants du personnel peuvent conclure une rupture conventionnelle, mais elle est soumise à l'autorisation de l'inspecteur du travail et ne prend effet que le lendemain de cette autorisation (C. trav. art. L. 1237-15).
L'indemnité spécifique ne peut être inférieure à l'indemnité légale de licenciement (C. trav. art. L. 1237-13). Dans le secteur, l'indemnité conventionnelle, de 1/10 de mois par année après 2 ans, reste inférieure à l'indemnité légale de 1/4 de mois par année jusqu'à 10 ans et de 1/3 au-delà (CCN HCR art. 32 ; C. trav. art. R. 1234-2) : c'est donc ce minimum légal qui sert de plancher, calculé sur le salaire de référence le plus favorable, selon les règles détaillées dans la fiche sur l'indemnité de licenciement en HCR.
L'année incomplète est retenue « proportionnellement au nombre de mois complets » (C. trav. art. R. 1234-1). L'employeur qui décompte aussi les jours, en années, mois et jours au jour de la rupture, verse un peu plus et limite les discussions. Un chef de partie entré le 15 avril 2021 dont le contrat prend fin le 30 novembre 2026, au terme de la saison, compte 5 ans, 7 mois et 15 jours : avec un salaire de référence de 2 100 euros, le plancher atteint 2 952,83 euros en retenant les jours (2 100 / 4 x (5 + 7/12 + 15/365)), contre 2 931,25 euros pour les seuls mois complets et 1 181,13 euros selon le barème conventionnel. L'ancienneté s'apprécie à la date de rupture fixée par la convention, et non à sa signature : reporter le départ au dernier jour de la saison augmente d'autant le plancher.
Pour le salarié qui compte moins de 8 mois d'ancienneté, durée qui ouvre droit à l'indemnité légale (C. trav. art. L. 1234-9), le texte ne précise pas le plancher : une indemnité calculée au prorata selon le même barème évite la difficulté. La part de l'indemnité exclue de l'assiette des cotisations, dans la limite de 2 fois le plafond annuel de la sécurité sociale (CSS art. L. 242-1), supporte une contribution patronale dont le taux est de 40 % au 16 octobre 2026 (CSS art. L. 137-12).
Le principe de la rupture est arrêté lors d'un ou plusieurs entretiens, au cours desquels le salarié peut se faire assister ; dans l'entreprise de moins de 50 salariés, l'employeur qui use de la même faculté peut être assisté par un membre de son organisation d'employeurs ou par un autre employeur de la même branche, par exemple un confrère restaurateur (C. trav. art. L. 1237-12). Chaque partie dispose ensuite de 15 jours calendaires pour se rétracter à compter de la signature (C. trav. art. L. 1237-13).
La demande d'homologation n'est adressée qu'à l'issue de ce délai ; l'administration dispose de 15 jours ouvrables pour l'instruire, son silence valant homologation (C. trav. art. L. 1237-14). La date de rupture fixée par la convention ne peut précéder le lendemain de l'homologation (C. trav. art. L. 1237-13). Entre la signature et le départ, il faut donc compter près de 5 semaines : une convention signée à la mi-octobre ne permet pas une sortie à la fin du mois. Pendant ce délai, le salarié reste à son poste et la date fixée doit tenir compte du planning de fin de saison.
L'existence d'un différend au moment de la conclusion n'affecte pas par elle-même la validité de la convention, mais la rupture ne peut être imposée : a été approuvée la requalification en licenciement sans cause réelle et sérieuse d'une rupture obtenue par la menace de ternir le parcours professionnel de la salariée et par une pression pour l'inciter à choisir cette voie (Cass. soc. 23-5-2013, n° 12-13.865). Évoquer un licenciement disciplinaire pour obtenir la signature d'un serveur en conflit avec le responsable de salle expose à ce risque.
La remise d'un exemplaire de la convention au salarié est nécessaire pour permettre à chaque partie de demander l'homologation et au salarié d'exercer son droit de rétractation en connaissance de cause ; à défaut, la convention est nulle (Cass. soc. 6-2-2013, n° 11-27.000). Le recours contre la convention ou l'homologation relève du conseil de prud'hommes et doit être formé dans les 12 mois de l'homologation (C. trav. art. L. 1237-14). Le règlement d'un litige né de l'exécution du contrat relève plutôt d'une transaction, traitée avec les autres modes de rupture dans le chapitre sur la discipline et la rupture du contrat de travail en HCR. Ses conditions de validité sont détaillées dans la fiche sur la transaction avec un salarié en HCR.
Xavier Berjot, avocat associé, Cabinet SANCY Avocats. État du droit au 16 octobre 2026.
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