Le licenciement pour motif économique est celui que l’employeur prononce pour un motif qui ne tient pas à la personne du salarié, à la suite d’une suppression ou d’une transformation d’emploi ou d’une modification du contrat refusée par le salarié. Cette mesure doit être la conséquence d’une cause économique : difficultés économiques, mutations technologiques, réorganisation nécessaire à la sauvegarde de la compétitivité, cessation d’activité, la liste n’étant pas limitative. La qualification économique entraîne l’application d’un régime propre : reclassement, ordre des licenciements, consultation des représentants du personnel et mesures d’accompagnement. Une rupture mal qualifiée expose l’employeur à une condamnation pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Le Code du travail définit le licenciement pour motif économique comme « le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié » (C. trav. art. L. 1233-3). Le licenciement économique s’oppose ainsi au licenciement pour motif personnel, fondé sur le comportement, les compétences ou l’aptitude du salarié.
Comme tout licenciement, il doit être justifié par une cause réelle et sérieuse et être motivé dans les conditions propres au licenciement économique (C. trav. art. L. 1233-2). Le motif économique doit donc exister, être exact et suffisamment sérieux pour justifier la rupture, et figurer dans la lettre de licenciement économique.
Le motif non inhérent à la personne du salarié doit se traduire par l’un des trois événements suivants :
La matérialité de la suppression, de la transformation d’emploi ou de la modification du contrat s’apprécie au niveau de l’entreprise, et non au niveau du groupe auquel elle appartient (C. trav. art. L. 1233-3).
La modification du contrat refusée occupe une place particulière. La Cour de cassation juge que le seul refus d’une modification du contrat ne constitue pas une cause réelle et sérieuse de licenciement, et que la rupture consécutive au refus d’une modification proposée pour un motif non inhérent à la personne du salarié constitue un licenciement pour motif économique (Cass. soc. 28-5-2019, n° 17-17.929). La procédure spécifique de la modification du contrat pour motif économique doit alors être respectée.
La suppression, la transformation d’emploi ou la modification du contrat doit être « consécutive » à une cause économique (C. trav. art. L. 1233-3). Il ne suffit donc pas que le motif soit étranger à la personne du salarié : encore faut-il que la mesure procède d’une cause admise par la loi ou par la jurisprudence.
La Cour de cassation l’a rappelé en 2025 à propos d’un salarié licencié après avoir refusé un nouveau poste proposé dans le cadre d’une externalisation des activités commerciales. Faute pour l’employeur d’avoir allégué, dans la lettre de licenciement ou dans ses conclusions, que cette réorganisation résultait de difficultés économiques, de mutations technologiques ou de la sauvegarde de la compétitivité, le licenciement était sans cause réelle et sérieuse (Cass. soc. 22-1-2025, n° 22-23.468). L’arrêt, publié au Bulletin, a été rendu sous la rédaction du texte antérieure à 2016.
L’article L. 1233-3 du Code du travail, dans sa rédaction issue de la loi du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels, dite loi Travail, puis de l’ordonnance du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail, énumère quatre causes :
Les mutations technologiques et la cessation d’activité obéissent à des conditions propres, de même que l’appréciation des difficultés économiques selon l’effectif de l’entreprise.
Les causes sont énumérées après l’adverbe « notamment » (C. trav. art. L. 1233-3). Avant la loi Travail, le texte ne visait que les difficultés économiques et les mutations technologiques, déjà précédées de ce même adverbe, comme le rappelle un arrêt de 2025 qui en reproduit les termes (Cass. soc. 22-1-2025, n° 22-23.468).
C’est sur ce fondement que la jurisprudence avait admis, bien avant leur inscription dans la loi, la réorganisation nécessaire à la sauvegarde de la compétitivité (Cass. ass. plén. 8-12-2000, n° 97-44.219 ; Cass. soc. 11-1-2006, n° 05-40.977) et la cessation d’activité de l’entreprise non due à une faute ou à une légèreté blâmable de l’employeur (Cass. soc. 16-1-2001, n° 98-44.647). Ces deux motifs ont été ajoutés au texte par la loi Travail, avec effet au 1er décembre 2016 (L. n° 2016-1088 du 8-8-2016, art. 67). Les critères légaux du motif économique ne sont pas limitatifs : un autre motif peut en principe être invoqué, à condition d’être étranger à la personne du salarié et d’avoir une nature économique.
Pour l’employeur, l’invocation d’un motif non énuméré reste un choix risqué : le juge vérifiera qu’il présente un caractère économique réel et sérieux, et il est prudent de rattacher, chaque fois que possible, la mesure à l’une des quatre causes légales.
Les règles du licenciement économique s’appliquent dans les entreprises et établissements privés de toute nature et, sauf dispositions particulières, dans les entreprises publiques et les établissements publics industriels et commerciaux (C. trav. art. L. 1233-1). Elles concernent les employeurs de toute taille ; seules les obligations de procédure et d’accompagnement varient selon l’effectif et le nombre de licenciements envisagés.
Les dispositions relatives au licenciement économique sont applicables à « toute rupture du contrat de travail résultant de l’une des causes énoncées » par l’article L. 1233-3. Deux ruptures en sont exclues :
Une rupture amiable conclue pour motif économique hors de ces deux dispositifs, notamment un départ volontaire dans le cadre d’un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE), relève donc du régime du licenciement économique. La Cour de cassation juge toutefois que lorsque la rupture résulte d’un accord amiable conclu dans le cadre d’un PSE assorti d’un plan de départs volontaires soumis aux représentants du personnel, sa cause ne peut être contestée, sauf fraude ou vice du consentement (Cass. soc. 26-6-2024, n° 23-15.498).
Une rupture qui dissimule un motif économique sous une autre qualification relève du licenciement économique déguisé.
Le juge doit se placer à la date du licenciement pour apprécier le motif économique (Cass. soc. 1-6-2022, n° 20-19.957). Des difficultés apparues après la notification de la rupture ne peuvent donc pas la justifier ; à l’inverse, une amélioration ultérieure de la situation de l’entreprise ne la prive pas rétroactivement de cause.
Le juge n’est pas tenu par la qualification retenue par l’employeur. Il lui appartient de rechercher, au-delà des énonciations de la lettre de licenciement, la véritable cause du licenciement (Cass. soc. 10-4-1996, n° 93-41.755).
Le juge vérifie la réalité et le sérieux de la cause économique, mais il ne se substitue pas à l’employeur dans ses choix de gestion. L’Assemblée plénière de la Cour de cassation a jugé que, lorsque la réorganisation est établie comme nécessaire à la sauvegarde de la compétitivité, il n’appartient pas au juge de contrôler le choix effectué par l’employeur entre les solutions possibles (Cass. ass. plén. 8-12-2000, n° 97-44.219).
Le contrôle porte ainsi sur trois points : l’existence d’un motif non inhérent à la personne du salarié, la réalité de la suppression, de la transformation d’emploi ou de la modification du contrat, et le lien entre cette mesure et une cause économique justifiée au moment de la rupture. Le respect de l’obligation de reclassement, la régularité de la procédure et l’ordre des licenciements font l’objet de contrôles distincts.
Pour l’employeur, il est recommandé de constituer le dossier économique avant d’engager la procédure (comptes, indicateurs trimestriels, organigrammes avant et après la réorganisation) et de rédiger avec précision la lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige.
Le salarié qui conteste son licenciement peut faire valoir que le motif invoqué tient en réalité à sa personne, que son emploi n’a pas été supprimé ou que la cause économique n’est pas établie à la date de la rupture. À défaut de motif économique réel et sérieux, le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse.
Xavier Berjot, avocat associé, Cabinet SANCY Avocats. État du droit au 6 novembre 2026.
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