Le pouvoir disciplinaire permet au titulaire d’officine de sanctionner un pharmacien adjoint, un préparateur ou tout autre salarié qui commet une faute. La convention collective de la pharmacie d’officine n’organise ni échelle des sanctions ni procédure particulière : le Code du travail s’applique seul. Le règlement intérieur n’est obligatoire qu’à partir de 50 salariés, mais il conditionne, lorsqu’il est exigé, la licéité même des sanctions autres que le licenciement. Le respect de la procédure et des délais, très brefs, décide de la validité d’un avertissement comme d’une mise à pied.
L’établissement d’un règlement intérieur est obligatoire dans les entreprises ou établissements employant au moins 50 salariés, 12 mois après que ce seuil a été atteint (C. trav. art. L. 1311-2).
Ce document écrit fixe exclusivement les mesures d’application de la réglementation en matière de santé et de sécurité, les conditions de participation des salariés au rétablissement de conditions de travail protectrices, ainsi que les règles générales et permanentes relatives à la discipline, notamment la nature et l’échelle des sanctions (C. trav. art. L. 1321-1).
Il rappelle en outre les droits de la défense des salariés, les dispositions relatives aux harcèlements et aux agissements sexistes et l’existence du dispositif de protection des lanceurs d’alerte (C. trav. art. L. 1321-2). Il ne peut apporter aux libertés des restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche ni proportionnées au but recherché (C. trav. art. L. 1321-3).
Son introduction suppose l’avis préalable du comité social et économique (CSE), des mesures de publicité, une entrée en vigueur au moins 1 mois après ces formalités et la communication du texte à l’inspecteur du travail (C. trav. art. L. 1321-4).
Lorsqu’un règlement intérieur fixe les règles relatives à la discipline, une sanction ne peut être prononcée que si elle est prévue par ce règlement. Une mise à pied disciplinaire, c’est-à-dire une suspension du contrat sans salaire infligée à titre de sanction, n’est en outre licite que si le règlement précise sa durée maximale (Cass. soc. 26-10-2010, n° 09-42.740, publié au Bulletin).
La Cour de cassation en a déduit qu’une sanction autre que le licenciement ne peut être prononcée par un employeur tenu d’établir un règlement intérieur que si elle y est prévue. Le juge des référés a ainsi pu ordonner à une association, qui n’avait pas établi son règlement obligatoire, de faire cesser le trouble causé par l’avertissement qu’elle avait notifié (Cass. soc. 23-3-2017, n° 15-23.090, publié au Bulletin). Cet arrêt visait le seuil de 20 salariés alors applicable, porté depuis à 50 salariés.
Ces deux décisions ne tranchent pas la situation de l’officine qui, employant moins de 50 salariés, n’est pas tenue d’établir un règlement intérieur. Il est dès lors recommandé au titulaire qui adopte volontairement un tel règlement d’y fixer l’échelle des sanctions et la durée maximale de la mise à pied, faute de quoi il limiterait lui-même son pouvoir disciplinaire.
Les notes de service ou tout autre document comportant des obligations générales et permanentes en matière de discipline, de santé ou de sécurité sont, lorsqu’il existe un règlement intérieur, considérées comme des adjonctions à celui-ci. Elles sont en toute hypothèse soumises au même régime (C. trav. art. L. 1321-5).
Une note fixant des règles permanentes, par exemple sur l’usage des codes opérateurs, l’enregistrement des ventes ou la tenue de la caisse, ne peut donc pas imposer des restrictions disproportionnées aux libertés des salariés. Elle doit être rédigée en français (C. trav. art. L. 1321-6).
Constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l’employeur à la suite d’un agissement du salarié qu’il considère comme fautif, que cette mesure affecte ou non, immédiatement ou non, sa présence dans l’officine, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération (C. trav. art. L. 1331-1).
Les textes et la jurisprudence distinguent notamment :
Les amendes et autres sanctions pécuniaires sont interdites (C. trav. art. L. 1331-2). Une retenue sur salaire pour une erreur de caisse ou une casse est donc exclue, comme pour les écarts de caisse et les vols.
La convention collective nationale de la pharmacie d’officine du 3 décembre 1997 (IDCC 1996), conclue entre les organisations de pharmaciens titulaires et les syndicats de salariés et étendue, c’est-à-dire rendue obligatoire pour toutes les officines par arrêté du ministre du travail, ne contient qu’une stipulation intéressant la discipline dans l’officine. Le salarié malade doit justifier de son absence dans les 3 jours à compter du premier jour d’absence et, à défaut, sauf force majeure, il commet « une faute susceptible d’être sanctionnée disciplinairement » (CCN pharmacie d’officine art. 16, 1). Une absence injustifiée peut ainsi fonder une sanction.
En cas de litige, le conseil de prud’hommes peut annuler une sanction irrégulière en la forme, injustifiée ou disproportionnée à la faute commise, le doute profitant au salarié (C. trav. art. L. 1333-1 et L. 1333-2).
Aucune sanction ne peut être prise sans que le salarié soit informé, dans le même temps et par écrit, des griefs retenus contre lui (C. trav. art. L. 1332-1).
L’avertissement, ou toute sanction de même nature sans incidence sur la présence, la fonction, la carrière ou la rémunération, n’exige pas d’entretien préalable (C. trav. art. L. 1332-2). Il suffit d’un écrit énonçant précisément les faits reprochés. Les modalités pour sanctionner un salarié varient ensuite selon la gravité de la mesure.
Lorsque la sanction envisagée a une incidence sur la situation du salarié, le titulaire le convoque à un entretien. La lettre de convocation indique l’objet de l’entretien, sa date, son heure et son lieu, et rappelle que le salarié peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel. Elle est remise contre récépissé ou adressée par lettre recommandée (C. trav. art. L. 1332-2 ; C. trav. art. R. 1332-1).
Au cours de l’entretien, le titulaire indique le motif de la sanction envisagée et recueille les explications du salarié. La sanction ne peut intervenir moins de 2 jours ouvrables ni plus de 1 mois après le jour fixé pour l’entretien. Elle fait l’objet d’une décision écrite et motivée, notifiée par lettre remise contre récépissé ou par lettre recommandée (C. trav. art. L. 1332-2 ; C. trav. art. R. 1332-2 et R. 1332-3).
Pour un licenciement, l’entretien ne peut avoir lieu moins de 5 jours ouvrables après la présentation de la convocation. Dans l’officine dépourvue de représentants du personnel, le salarié peut aussi se faire assister par un conseiller du salarié inscrit sur une liste dressée par l’autorité administrative, ce que la convocation doit mentionner (C. trav. art. L. 1232-2 et L. 1232-4).
Aucun fait fautif ne peut à lui seul donner lieu à des poursuites disciplinaires au-delà de 2 mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance, sauf poursuites pénales engagées dans ce délai (C. trav. art. L. 1332-4). La convocation à l’entretien doit être remise ou adressée dans ce délai (C. trav. art. R. 1332-1).
Une sanction de plus de 3 ans à la date de l’engagement des nouvelles poursuites ne peut plus être invoquée à l’appui d’une nouvelle sanction (C. trav. art. L. 1332-5). Il est dès lors recommandé au titulaire de dater chaque fait découvert et de conserver au dossier du salarié la copie des sanctions notifiées.
Xavier Berjot, avocat associé, Cabinet SANCY Avocats. État du droit au 30 octobre 2026.
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