L'articulation entre convention de branche, accord d'entreprise et contrat dans la propreté

1. Les matières réservées à la branche

La loi énumère 13 matières dans lesquelles la convention de branche l'emporte sur l'accord d'entreprise, conclu avant ou après elle, sauf s'il assure des garanties au moins équivalentes. L'équivalence s'apprécie globalement, par ensemble de garanties se rapportant à la même matière (C. trav. art. L. 2253-1). Pour une entreprise relevant de la convention collective nationale des entreprises de propreté et services associés (IDCC 3043), plusieurs de ces matières sont centrales :

• les salaires minima hiérarchiques et les classifications, c'est-à-dire la grille de l'avenant n° 27 et l'accord du 25 juin 2002 ;
• les garanties de prévoyance et de frais de santé de l'article L. 912-1 du Code de la sécurité sociale ;
• la durée minimale du temps partiel, fixée à 16 heures par semaine, la majoration des heures complémentaires et les compléments d'heures par avenant (CCN propreté art. 6.2.4.1 ; CCN propreté art. 6.2.6 ; CCN propreté art. 6.2.5.2) ;
• la poursuite des contrats entre 2 entreprises lorsque l'article L. 1224-1 ne s'applique pas, soit la garantie d'emploi de l'article 7.

Concrètement, faute de garanties au moins équivalentes, un accord d'entreprise ne peut ni descendre sous le seuil de 16 heures, ni autoriser plus de 8 avenants de complément d'heures par an hors remplacement, ni écarter les conditions de reprise du personnel lors d'un changement de prestataire.

2. Les matières que la branche peut verrouiller

Dans 4 autres matières, parmi lesquelles l'effectif à partir duquel des délégués syndicaux peuvent être désignés, leur nombre et la valorisation de leur parcours syndical, la branche ne prévaut sur un accord d'entreprise postérieur que si elle le stipule expressément (C. trav. art. L. 2253-2). La convention de la propreté prévoit 1 délégué syndical de 50 à 749 salariés et 2 de 750 à 1 999, mais sans clause de verrouillage (CCN propreté art. 2.1.5).

L'article sur la valorisation des parcours syndicaux, en revanche, stipule expressément qu'une convention d'entreprise postérieure ne peut déroger à ses principes, aux entretiens de mandat ni à la correction des écarts de rémunération dans un délai de 1 an, sauf garanties au moins équivalentes (CCN propreté art. 2.1.6).

3. La primauté de l'accord d'entreprise et le contrat de travail

Partout ailleurs, l'accord d'entreprise l'emporte, la convention de branche ne s'appliquant qu'à défaut d'accord (C. trav. art. L. 2253-3). Certes, la convention de la propreté a assorti de clauses de primauté les majorations du dimanche et des jours fériés, la prime d'expérience et les contreparties du travail de nuit. L'arrêté d'extension les a cependant réduites à « de simples conseils », qui ne peuvent faire obstacle à la conclusion d'accords d'entreprise (CCN propreté art. 4.7.4 à 4.7.6 ; CCN propreté art. 6.3.7). La prime d'expérience, calculée sur le minimum hiérarchique du coefficient, pourrait toutefois relever des salaires minima hiérarchiques : aucun texte ne le tranche, et un accord qui la réduirait resterait exposé (CCN propreté art. 4.7.6).

Pour le temps partiel, la loi confie en premier lieu à l'accord d'entreprise le délai de prévenance de la modification des horaires, qui ne peut être inférieur à 3 jours ouvrés (C. trav. art. L. 3123-24). Il en va de même de la limite des heures complémentaires, que l'accord peut porter jusqu'au tiers (C. trav. art. L. 3123-20). Reste que le délai de 8 jours ouvrés de la branche est l'une des garanties accordées en contrepartie de la durée minimale réduite (CCN propreté art. 6.2.4.1). Le raccourcir par accord pour des salariés travaillant moins de 24 heures soulève une question que les textes ne tranchent pas. Ce régime est exposé à propos des horaires et du délai de prévenance du temps partiel.

Quant au contrat de travail, l'accord collectif ne s'y substitue pas : ses clauses s'appliquent aux contrats conclus avec l'employeur, sauf stipulations plus favorables (C. trav. art. L. 2254-1). Seul l'accord de performance collective remplace de plein droit les clauses contraires du contrat, dans le respect des salaires minima hiérarchiques. Le salarié qui le refuse dispose de 1 mois pour le faire savoir et peut alors être licencié pour un motif spécifique (C. trav. art. L. 2254-2).

4. La négociation sans délégué syndical

Sans délégué syndical, la façon de conclure un accord dépend de l'effectif habituel de l'entreprise, tous sites confondus :

• moins de 11 salariés, ou 11 à 20 sans élu au CSE : le projet est soumis au personnel au moins 15 jours après sa communication et doit être approuvé à la majorité des deux tiers (C. trav. art. L. 2232-21 ; C. trav. art. L. 2232-22 ; C. trav. art. L. 2232-23) ;
• 11 à 49 salariés : l'accord est conclu, sur tous les thèmes, par un salarié mandaté par un syndicat représentatif ou par un élu titulaire du CSE (C. trav. art. L. 2232-23-1) ;
• 50 salariés et plus : la négociation revient d'abord aux élus mandatés, avec approbation des salariés, puis aux élus non mandatés pour les seules mesures que la loi subordonne à un accord, enfin aux salariés mandatés (C. trav. art. L. 2232-24 ; C. trav. art. L. 2232-25 ; C. trav. art. L. 2232-26).

Les accords portant sur la durée du travail, les horaires, les congés, le repos, les jours fériés ou le compte épargne-temps doivent être transmis à la commission paritaire de la branche, après suppression des noms des négociateurs et signataires (CCN propreté art. 1.7.1). Les textes de branche applicables sont recensés avec les avenants et leur extension et sur la page de la convention collective des entreprises de propreté.

Xavier Berjot, avocat associé, Cabinet SANCY Avocats. État du droit au 23 octobre 2026.