Perte d'un marché, réorganisation des équipes, demande du client : lorsqu'il faut déplacer un agent d'un site à un autre, la question est de savoir si l'entreprise de propreté peut l'imposer. Elle le peut en principe lorsque le contrat ne fixe pas un lieu exclusif ou comporte une clause de mobilité, mais la nouvelle affectation ne doit pas modifier la durée du travail sans l'accord de l'agent, et les changements d'horaires d'un salarié à temps partiel obéissent à des limites propres.
Le contrat de l'agent mentionne « le site de travail et/ou la répartition géographique des chantiers attribués » (CCN propreté art. 4.1.3). La convention collective nationale des entreprises de propreté et services associés (IDCC 3043) laisse donc le choix entre un site unique et une zone d'intervention. Ce choix n'enferme pas l'employeur. Dans un arrêt non publié, la Cour de cassation a rappelé que la mention du lieu de travail « a valeur d'information », à moins qu'une clause claire et précise ne prévoie un travail exclusivement en ce lieu. Un agent repris au titre de l'article 7 refusait des avenants d'affectation sur d'autres sites en se prévalant de la résidence désignée dans son avenant ; la Cour a censuré l'arrêt qui avait jugé ce lieu contractuel (Cass. soc. 22-10-2025, n° 23-21.593).
La clause de mobilité offre une base plus sûre. Un chef d'équipe refusait, pour des motifs religieux, d'intervenir dans un cimetière où il avait été affecté « en vertu d'une clause de mobilité légitimement mise en oeuvre par l'employeur ». Sa mutation disciplinaire vers un autre site de nettoyage a été jugée non discriminatoire, car justifiée et proportionnée (Cass. soc. 19-1-2022, n° 20-14.014). Selon l'arrêt d'appel, la clause rappelait que les contrats d'entretien de locaux sont temporaires et que le lieu de travail est susceptible d'être modifié.
Le lieu ou les lieux de travail font partie des informations écrites dues au salarié, et leur modification doit lui être notifiée par un document au plus tard à sa date d'effet (C. trav. art. R. 1221-34 ; C. trav. art. R. 1221-40).
Lorsque la nouvelle affectation résulte d'une clause de mobilité, le salarié qui refuse de la rejoindre est responsable de l'inexécution du préavis et perd les indemnités compensatrices de préavis et de congés payés afférents (Cass. soc. 4-3-2020, n° 18-10.636). Dans cette affaire de nettoyage hôtelier, les juges du fond avaient retenu une cause réelle et sérieuse de licenciement, sans faute grave. En l'absence de clause, la limite au-delà de laquelle un changement de site cesse d'être un simple changement des conditions de travail reste incertaine : ni la convention ni la loi ne la fixent.
La nouvelle affectation ne peut toutefois pas modifier la durée contractuelle sans l'accord de l'agent, la convention qualifiant cette durée d'« élément essentiel du contrat de travail » (CCN propreté art. 6.2.4.1). Pour un salarié à temps partiel, la répartition de la durée ne peut être changée d'autorité que dans les cas prévus au contrat. Même dans ces cas, le refus n'est ni une faute ni un motif de licenciement s'il est incompatible avec des obligations familiales impérieuses, des études, une période d'activité fixée par un autre employeur ou une activité non salariée, et il en va de même pour les horaires de chaque journée (C. trav. art. L. 3123-12).
Le changement d'horaires doit en outre être notifié au moins 8 jours ouvrés à l'avance, alors que la loi prévoit 7 jours à défaut d'accord (CCN propreté art. 6.2.4.1 ; C. trav. art. L. 3123-31). Les horaires et le délai de prévenance font l'objet d'une fiche, et le changement d'horaires de travail d'un article de l'académie.
L'affectation sur plusieurs sites a aussi un coût. Pour le salarié à temps partiel, la vacation comprend « le temps éventuel de déplacement entre les chantiers au sein de cette même vacation » (CCN propreté art. 6.2.4). Le salarié peut par ailleurs obtenir la prise en charge des titres de transport nécessaires aux trajets entre ses lieux de travail (C. trav. art. R. 3261-10).
La perte d'un marché n'est pas, pour l'agent qui y est affecté, un changement de site ordinaire. S'il remplit les conditions de l'article 7, son contrat se poursuit chez l'entreprise entrante ; dans le cas contraire, il reste sous la responsabilité de l'entreprise sortante (CCN propreté art. 7.4 ; CCN propreté art. 7.3). La sortante qui rompt le contrat en invoquant un transfert inexistant licencie sans cause réelle et sérieuse (Cass. soc. 12-7-2017, n° 16-10.994). Elle doit donc réaffecter l'agent dans les limites de son contrat ou, à défaut, engager une rupture justifiée. Lorsque l'agent n'est repris qu'en partie, son contrat se poursuit aussi avec elle, et elle établit un avenant de réduction d'horaire (CCN propreté art. 7.3). Le régime de la perte de marché et du licenciement est exposé séparément.
Aucun texte ne règle le cas du client qui demande d'écarter un agent de ses locaux, et la jurisprudence n'offre pas de solution certaine. Seul employeur, l'entreprise de propreté qualifie elle-même la mesure : simple réaffectation dans les limites du contrat, ou sanction si elle reproche à l'agent un agissement fautif (C. trav. art. L. 1331-1). Une lettre qui formule des reproches précis et menace de licenciement constitue d'ailleurs déjà une sanction, selon une décision non publiée (Cass. soc. 1-10-2025, n° 24-14.048).
Reste l'agent écarté et laissé sans affectation. À propos d'une entreprise entrante, un arrêt inédit rappelle que l'employeur qui ne fournit pas de travail au salarié resté à sa disposition lui doit son salaire (Cass. soc. 16-9-2026, n° 25-17.753). Cette obligation générale vaut aussi dans ce cas. Les règles d'ensemble sont celles de l'embauche et du contrat de travail.
Xavier Berjot, avocat associé, Cabinet SANCY Avocats. État du droit au 23 octobre 2026.
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