L'entreprise de propreté qui perd un marché conserve à son service les salariés que l'entreprise entrante n'a pas à reprendre et doit décider de leur sort. Elle doit d'abord chercher à les réaffecter, et ne peut les licencier que pour un motif économique établi au regard de la situation de l'entreprise, la seule perte du marché ne suffisant pas, dans le respect de la procédure légale.
Le personnel qui ne remplit pas les conditions de la garantie d'emploi prévue par la convention collective nationale des entreprises de propreté et services associés (IDCC 3043) reste sous la responsabilité de l'entreprise sortante. Celle-ci peut aussi conserver des salariés transférables, avec leur accord, en avertissant l'entrante lors de la transmission de la liste (CCN propreté art. 7.3). Lorsque la condition de 6 mois d'affectation ou d'affectation exclusive fait défaut, la sortante demeure donc l'employeur et supporte les salaires (Cass. soc. 10-12-2015, n° 14-21.485 ; Cass. soc. 15-5-2024, n° 22-23.797). Le régime de la reprise est présenté sous le changement de prestataire de propreté.
Pour l'agent qui ne travaillait qu'en partie sur le marché perdu, la sortante établit un avenant tenant compte de la réduction d'horaire (CCN propreté art. 7.3). Le sort du salarié qui refuse cet avenant n'est pas réglé par la convention.
La sortante qui rompt le contrat en invoquant un transfert qui n'a pas lieu, par exemple parce que le client a déménagé, licencie sans cause réelle et sérieuse (Cass. soc. 12-7-2017, n° 16-10.994). Le salarié transférable licencié par la sortante peut, lui, choisir entre la reprise par l'entrante, qui prive le licenciement d'effet, et la réparation de son préjudice par la sortante (Cass. soc. 4-6-2025, n° 23-18.185). Sous l'ancien accord du 29 mars 1990, la Cour a jugé que, si l'entrante ne se fait pas connaître, la sortante maintient la rémunération tant que les contrats ne sont pas repris, sauf recours contre l'entrante (Cass. soc. 30-11-2010, n° 09-40.386). Le sort du salarié écarté par l'entrante est examiné à part, avec le refus du salarié et le salarié non repris.
La mention du lieu de travail dans le contrat n'a qu'une valeur d'information, sauf clause claire et précise d'exclusivité (Cass. soc. 22-10-2025, n° 23-21.593, arrêt non publié). L'affectation sur un autre site du même secteur peut alors constituer un simple changement des conditions de travail. Le salarié qui refuse d'exécuter son préavis dans ces nouvelles conditions en porte la responsabilité et perd l'indemnité compensatrice de préavis (Cass. soc. 4-3-2020, n° 18-10.636).
Il en va autrement lorsque la réaffectation modifie un élément essentiel du contrat, ce que le salarié peut refuser. Si la modification repose sur un motif économique, elle est proposée par lettre recommandée avec avis de réception, et le salarié dispose d'1 mois pour la refuser, son silence valant acceptation (C. trav. art. L. 1222-6). Lorsqu'au moins 10 salariés refusent et que leur licenciement est envisagé, la procédure de licenciement collectif s'applique (C. trav. art. L. 1233-25).
Le licenciement économique résulte d'une suppression ou d'une transformation d'emploi, ou du refus d'une modification du contrat, consécutive notamment à des difficultés économiques, à des mutations technologiques, à une réorganisation nécessaire à la sauvegarde de la compétitivité ou à la cessation d'activité. La perte d'un marché ne figure pas dans cette liste : elle doit se traduire par l'un de ces motifs. Une baisse significative des commandes ou du chiffre d'affaires s'apprécie sur 1 trimestre à 4 trimestres consécutifs selon l'effectif, au niveau de l'entreprise ou, dans un groupe, du secteur d'activité commun en France (C. trav. art. L. 1233-3). La Cour de cassation ne paraît pas s'être prononcée sur la perte d'un marché de nettoyage comme cause économique.
Encore faut-il que le reclassement soit impossible sur les emplois disponibles de l'entreprise ou du groupe en France, par des offres écrites et précises (C. trav. art. L. 1233-4). Les postes vacants des autres sites entrent dans cette recherche. En cas de licenciement collectif, l'employeur applique des critères d'ordre dont le périmètre, à défaut d'accord, ne peut être inférieur à chaque zone d'emplois concernée (C. trav. art. L. 1233-5).
Un projet de moins de 10 licenciements sur 30 jours suppose la consultation du CSE dans les entreprises d'au moins 11 salariés. À partir de 10, une procédure de consultation propre s'applique et, dans les entreprises d'au moins 50 salariés, un plan de sauvegarde de l'emploi (C. trav. art. L. 1233-8 ; C. trav. art. L. 1233-28 ; C. trav. art. L. 1233-61). La convention, qui parle encore de « plan social », impose d'informer les représentants du personnel des raisons et du calendrier des licenciements (CCN propreté art. 4.14.2).
Hors licenciement d'au moins 10 salariés, la lettre est envoyée au moins 7 jours ouvrables après l'entretien préalable. Elle énonce le motif et mentionne la priorité de réembauche d'1 an (C. trav. art. L. 1233-15 ; C. trav. art. L. 1233-16 ; C. trav. art. L. 1233-45). Le contrat de sécurisation professionnelle est proposé dans les entreprises non soumises au congé de reclassement, lequel concerne notamment celles d'au moins 1 000 salariés (C. trav. art. L. 1233-66 ; C. trav. art. L. 1233-71). Pendant le préavis, le salarié dispose de 2 heures par jour pour chercher un emploi, rémunérées et proratisées sous 35 heures hebdomadaires (CCN propreté art. 4.11.1). L'indemnité légale, plus favorable que l'indemnité conventionnelle, est détaillée dans la fiche sur le préavis et l'indemnité de licenciement.
Xavier Berjot, avocat associé, Cabinet SANCY Avocats. État du droit au 23 octobre 2026.
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