Le CDD et l'intérim dans la propreté

1. Les cas de recours et le formalisme

Quel que soit son motif, le CDD ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise (C. trav. art. L. 1242-1). Il est réservé à une tâche précise et temporaire, notamment le remplacement d'un salarié absent ou dont le contrat est suspendu, et l'accroissement temporaire d'activité (C. trav. art. L. 1242-2). Le remplacement domine dans la branche : selon le préambule de l'accord, la majorité des recrutements s'y fait en CDD, pour près des trois quarts en remplacement (Accord du 19-9-2018 sur les CDD préambule).

Le contrat doit être écrit et définir précisément son motif. À défaut, il est réputé conclu pour une durée indéterminée. En cas de remplacement, il mentionne aussi le nom et la qualification du salarié remplacé (C. trav. art. L. 1242-12). Il est transmis au salarié dans les 2 jours ouvrables suivant l'embauche : un retard n'entraîne pas à lui seul la requalification, mais ouvre droit à une indemnité de 1 mois de salaire au plus (C. trav. art. L. 1242-13 ; C. trav. art. L. 1245-1).

L'accord de branche ne fixe ni la durée maximale d'un contrat ni le nombre de ses renouvellements. Les règles légales s'appliquent donc : 18 mois au plus, renouvellements compris, et 2 renouvellements (C. trav. art. L. 1242-8-1 ; C. trav. art. L. 1243-13-1). L'intérim obéit aux mêmes cas de recours et aux mêmes limites (C. trav. art. L. 1251-5 ; C. trav. art. L. 1251-6 ; C. trav. art. L. 1251-12-1 ; C. trav. art. L. 1251-35-1).

2. La succession de contrats et le délai de carence

En principe, à l'expiration d'un CDD, le poste ne peut être pourvu par un nouveau CDD ou par une mission d'intérim qu'après un délai de carence. Celui-ci est égal au tiers de la durée du contrat, ou à la moitié si elle est inférieure à 14 jours, et se décompte en jours d'ouverture de l'entreprise (C. trav. art. L. 1244-3 ; C. trav. art. L. 1244-3-1). À défaut d'accord de branche, la loi n'écarte ce délai, pour un remplacement, qu'en cas de nouvelle absence du salarié remplacé (C. trav. art. L. 1244-4-1).

L'accord du 19 septembre 2018, conclu sur le fondement des articles L. 1244-4 et L. 1251-37, va plus loin. Il supprime le délai de carence « dès lors que l'un des 2 contrats successifs » est conclu pour un remplacement, un accroissement temporaire d'activité, des travaux urgents de sécurité, un emploi saisonnier ou d'usage, ou dans d'autres cas légaux. Il l'écarte aussi en cas de rupture anticipée à l'initiative du salarié ou de refus du renouvellement, et la même règle vaut pour l'intérim. Il autorise enfin des contrats successifs avec le même salarié sur le même poste pour accroissement d'activité, dans la limite d'un cumul de 24 mois, renouvellements inclus (Accord du 19-9-2018 sur les CDD art. 2). Étendu par arrêté du 17 avril 2019, il s'applique depuis le 25 avril 2019 à toutes les entreprises de la branche, y compris celles de moins de 50 salariés (Accord du 19-9-2018 sur les CDD art. 3 et 7).

Cette souplesse n'est pas sans limite. L'accord exige que la succession soit justifiée « par des raisons objectives qui s'entendent d'éléments concrets établissant le caractère par nature temporaire de l'emploi » (Accord du 19-9-2018 sur les CDD art. 2). Un enchaînement qui masquerait un besoin permanent expose à la requalification, car est réputé à durée indéterminée le contrat conclu en méconnaissance des cas de recours, des règles de carence ou des stipulations de branche prises en la matière (C. trav. art. L. 1245-1). Mieux vaut donc conserver, contrat par contrat, la preuve de l'absence remplacée ou du surcroît ponctuel.

3. La fin du contrat, la requalification et le changement de prestataire

Lorsque le CDD n'est pas suivi d'un CDI, le salarié perçoit une indemnité de fin de contrat de 10 % de la rémunération totale brute, versée avec le dernier salaire (C. trav. art. L. 1243-8). Elle n'est pas due, notamment, s'il refuse un CDI pour le même emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente, ni en cas de rupture anticipée à son initiative ou pour faute grave (C. trav. art. L. 1243-10).

Si le juge requalifie le contrat, il accorde une indemnité d'au moins 1 mois de salaire, sans préjudice des règles de la rupture du CDI (C. trav. art. L. 1245-2). L'intérimaire irrégulièrement mis à disposition peut faire valoir auprès de l'entreprise de propreté utilisatrice les droits d'un CDI prenant effet au premier jour de sa mission, avec la même indemnité minimale à la charge de celle-ci (C. trav. art. L. 1251-40 ; C. trav. art. L. 1251-41). Ces risques sont analysés dans l'article consacré à la requalification d'un CDD en CDI.

En cas de changement de prestataire, seul le CDD conclu pour remplacer un salarié absent lui-même transférable peut suivre le marché, et il se poursuit chez l'entreprise entrante jusqu'à son terme (CCN propreté art. 7.2). Le CDD d'accroissement d'activité reste sous la responsabilité de l'entreprise sortante, qui règle en outre au salarié repris le prorata de l'indemnité de fin de contrat acquis au transfert (CCN propreté art. 7.3). Sous l'accord du 29 mars 1990, la Cour de cassation a jugé que l'entrante n'était pas tenue de l'indemnité de requalification d'un CDD conclu par la sortante, en visant aussi les articles 7 à 7.7 actuels (Cass. soc. 27-5-2015, n° 14-11.155). Les conditions du transfert sont celles qui définissent les salariés transférables, et le cadre général est celui de l'embauche et du contrat de travail.

Xavier Berjot, avocat associé, Cabinet SANCY Avocats. État du droit au 23 octobre 2026.