L'agent de propreté peut travailler seul ou en petite équipe sur un site dont le personnel appartient au client, ce qui complique la détection et le traitement du harcèlement. L'entreprise de propreté reste tenue de protéger ses salariés, y compris lorsque l'auteur n'appartient pas à son personnel, et doit pouvoir justifier qu'elle a prévenu les risques puis réagi sans délai dès qu'elle a été informée.
Le harcèlement moral suppose des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte aux droits et à la dignité du salarié, d'altérer sa santé ou de compromettre son avenir professionnel (C. trav. art. L. 1152-1). Le harcèlement sexuel résulte de propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste répétés, y compris lorsqu'ils émanent de plusieurs personnes. Toute pression grave, même unique, exercée en vue d'obtenir un acte sexuel y est assimilée (C. trav. art. L. 1153-1). L'agissement sexiste, lié au sexe de la personne, est interdit sans que sa définition exige de répétition (C. trav. art. L. 1142-2-1).
L'employeur répond aussi des agissements des personnes qui exercent, de fait ou de droit, une autorité sur ses salariés, même s'il ne les emploie pas (Cass. soc. 1-3-2011, n° 09-69.616). La Cour de cassation ne paraît pas avoir transposé expressément cette solution au personnel d'un client qui donne des consignes sur le site. Il est prudent de traiter ces faits avec la même rigueur, l'employeur devant prévenir les faits de harcèlement sexuel, « d'y mettre un terme et de les sanctionner » (C. trav. art. L. 1153-5).
L'employeur prend toutes dispositions pour prévenir le harcèlement moral et sexuel. Il informe par tout moyen les salariés du texte du Code pénal et, pour le harcèlement sexuel, des actions ouvertes et des services compétents (C. trav. art. L. 1152-4 ; C. trav. art. L. 1153-5). La planification de la prévention intègre ces risques et ceux liés aux agissements sexistes, exigence que reprend la convention collective nationale des entreprises de propreté et services associés (IDCC 3043) dans la nouvelle rédaction de son article 3 (C. trav. art. L. 4121-2 ; CCN propreté art. 3.1). Pour des agents dispersés sur des sites clients, un affichage au seul siège ne suffit guère. Le livret d'accueil et l'information adaptée aux salariés allophones, que mentionne la convention, permettent de les atteindre (CCN propreté art. 3.2.3).
Plusieurs interlocuteurs sont imposés :
Le règlement intérieur rappelle les dispositions relatives aux harcèlements et aux agissements sexistes (C. trav. art. L. 1321-2). Ces mesures conditionnent la défense de l'employeur : il n'échappe à sa responsabilité que s'il justifie avoir pris toutes les mesures de prévention, notamment d'information et de formation, et avoir fait cesser immédiatement les faits de harcèlement moral dont il a été informé (Cass. soc. 1-6-2016, n° 14-19.702). Ce régime est analysé dans un article sur l'obligation de prévention du harcèlement moral.
Aucun texte n'impose de forme à l'enquête. Selon deux arrêts non publiés, le juge examine l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, documents médicaux compris, et des enquêtes du CHSCT concluant à l'absence de harcèlement ne suffisent pas à écarter la demande (Cass. soc. 8-7-2026, n° 24-22.147 ; Cass. soc. 1-10-2025, n° 24-14.048). L'enquête gagne donc à entendre chaque partie et les témoins, et à être consignée par écrit.
Une mise à pied conservatoire peut précéder la sanction définitive (C. trav. art. L. 1332-3). Mais si l'auteur appartient au personnel du client, l'entreprise n'a sur lui aucun pouvoir disciplinaire et doit saisir le client, à qui revient la coordination générale des mesures de prévention sur son site (C. trav. art. R. 4511-5). S'il s'agit de son propre salarié, elle peut aussi modifier son affectation.
La victime et les témoins de bonne foi ne peuvent faire l'objet d'aucune mesure défavorable, notamment d'affectation ou de mutation, pour avoir subi, refusé ou relaté les faits (C. trav. art. L. 1152-2 ; C. trav. art. L. 1153-2 ; C. trav. art. L. 1121-2). Retirer la victime d'un site, même pour la protéger, ne devrait donc intervenir qu'avec son accord et sans perte d'heures ni de rémunération. En matière de harcèlement moral, la victime ou la personne mise en cause peut engager une médiation (C. trav. art. L. 1152-6).
Le salarié auteur de harcèlement moral ou sexuel est passible d'une sanction disciplinaire (C. trav. art. L. 1152-5 ; C. trav. art. L. 1153-6). Les poursuites doivent être engagées dans les 2 mois de la connaissance des faits (C. trav. art. L. 1332-4), selon la procédure disciplinaire exposée avec le règlement intérieur et les sanctions.
En justice, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer un harcèlement, et l'employeur doit prouver que ces agissements n'en constituent pas un et que ses décisions reposent sur des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement (C. trav. art. L. 1154-1). Toute rupture ou tout acte pris en méconnaissance de ces règles est nul (C. trav. art. L. 1152-3 ; C. trav. art. L. 1153-4). Les discriminations commises à la suite d'un harcèlement sont punies de 1 an d'emprisonnement et de 3 750 euros d'amende (C. trav. art. L. 1155-2). Les autres risques du métier sont présentés dans la vue d'ensemble sur la santé et la sécurité des agents de propreté.
Xavier Berjot, avocat associé, Cabinet SANCY Avocats. État du droit au 23 octobre 2026.
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