Le règlement intérieur et les sanctions dans une entreprise de propreté

1. Le règlement intérieur de l'entreprise de propreté

Le règlement intérieur est obligatoire dans les entreprises ou établissements d'au moins 50 salariés, au terme d'un délai de 12 mois à compter du franchissement du seuil (C. trav. art. L. 1311-2). Les agents à temps partiel sont décomptés en divisant la somme des horaires inscrits dans leurs contrats par la durée légale ou conventionnelle (C. trav. art. L. 1111-2). La méthode conventionnelle sur une base de 27 heures ne vaut que pour la mise en place du CSE et de ses commissions (CCN propreté art. 6.2.7) : voir l'effectif d'une entreprise de propreté.

Le règlement fixe exclusivement les mesures de santé et de sécurité et les règles générales et permanentes de discipline, « notamment la nature et l'échelle des sanctions » (C. trav. art. L. 1321-1). Il rappelle aussi les droits de la défense, les dispositions sur les harcèlements et les agissements sexistes et la protection des lanceurs d'alerte (C. trav. art. L. 1321-2).

Le règlement, comme toute modification, est soumis à l'avis du CSE, puis communiqué avec cet avis à l'inspecteur du travail, en 2 exemplaires, lors des mesures de publicité. Il entre en vigueur à la date qu'il fixe, postérieure de 1 mois à ces formalités (C. trav. art. L. 1321-4 ; C. trav. art. R. 1321-4). Depuis la loi du 26 mai 2026, l'article L. 1321-4 ne vise plus le dépôt, alors que l'article R. 1321-2, toujours en vigueur, impose le dépôt au greffe du conseil de prud'hommes et que le délai de 1 mois court de la dernière des formalités de publicité et de dépôt (Loi 2026-403 du 26-5-2026 art. 5 ; C. trav. art. R. 1321-2 ; C. trav. art. R. 1321-3). L'employeur doit donc déposer le règlement au greffe et fixer son entrée en vigueur 1 mois au moins après la dernière de ces formalités.

Le règlement est porté par tout moyen à la connaissance des personnes ayant accès aux lieux de travail (C. trav. art. R. 1321-1), ce qui peut justifier une remise individuelle à des agents dispersés. Sur les sites, ceux-ci restent soumis aux règles d'hygiène et de sécurité de l'entreprise cliente (CCN propreté art. 3.4.1.3).

2. L'échelle des sanctions

Constitue une sanction toute mesure, autre qu'une observation verbale, prise à la suite d'un agissement considéré comme fautif (C. trav. art. L. 1331-1). Une lettre de recadrage qui formule des reproches précis et menace de licenciement en est une, selon un arrêt non publié (Cass. soc. 1-10-2025, n° 24-14.048). Les amendes et autres sanctions pécuniaires sont en revanche interdites (C. trav. art. L. 1331-2), ce qui exclut de retenir une prime en raison d'une faute.

Lorsque le règlement intérieur fixe l'échelle des sanctions, l'employeur ne peut prononcer qu'une sanction qui y figure, et une mise à pied disciplinaire n'est licite que si le règlement précise sa durée maximale (Cass. soc. 26-10-2010, n° 09-42.740).

Aucune échelle de sanctions ne figure dans la convention de la propreté, qui vise pourtant expressément deux manquements. Le refus non justifié de se présenter à une visite médicale peut être sanctionné et, s'il se renouvelle après une seconde convocation par lettre recommandée avec mise en garde, justifier le licenciement (CCN propreté art. 3.2.5). Le défaut de justification de l'absence pour maladie dans les 3 jours peut conduire au licenciement après mise en demeure (CCN propreté art. 4.9.1). Les absences injustifiées sont traitées avec l'abandon de poste et la faute grave.

3. La procédure et la prescription

Aucune sanction n'est prise sans que le salarié soit informé par écrit des griefs (C. trav. art. L. 1332-1). Sauf pour un avertissement sans incidence sur sa présence, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération, l'employeur le convoque à un entretien, par lettre remise contre récépissé ou recommandée précisant son objet, la date, l'heure, le lieu et le droit de se faire assister par une personne de l'entreprise (C. trav. art. L. 1332-2 ; C. trav. art. R. 1332-1). La sanction, écrite et motivée, est notifiée 2 jours ouvrables au moins et 1 mois au plus après l'entretien (C. trav. art. L. 1332-2 ; C. trav. art. R. 1332-2). Une mise à pied conservatoire ne dispense pas de cette procédure (C. trav. art. L. 1332-3).

Les poursuites doivent être engagées dans les 2 mois de la connaissance des faits par l'employeur, et une sanction de plus de 3 ans ne peut être invoquée à l'appui d'une nouvelle (C. trav. art. L. 1332-4 ; C. trav. art. L. 1332-5). Mieux vaut donc conserver la date de réception d'une réclamation du client, qui peut marquer le point de départ du délai.

4. La preuve par les contrôles qualité et les rapports du client

En cas de litige, l'employeur fournit au conseil de prud'hommes les éléments retenus, et le doute profite au salarié (C. trav. art. L. 1333-1). Le conseil peut annuler une sanction irrégulière, injustifiée ou disproportionnée (C. trav. art. L. 1333-2).

Une fiche de contrôle qualité qui évalue le travail de l'agent suppose que la méthode d'évaluation lui ait été expressément indiquée au préalable et soit pertinente au regard de sa finalité (C. trav. art. L. 1222-3). Les données issues d'un badge, d'une pointeuse ou d'une géolocalisation supposent une information préalable du salarié et, si elles permettent un contrôle de l'activité, la consultation du CSE (C. trav. art. L. 1222-4 ; C. trav. art. L. 2312-38). La plainte d'un client émane d'un tiers qui n'a pas toujours assisté aux faits : elle sera plus probante si un constat daté du chef d'équipe la corrobore. Les autres aspects de la discipline sont présentés dans le chapitre sur la discipline et la rupture du contrat.

Xavier Berjot, avocat associé, Cabinet SANCY Avocats. État du droit au 23 octobre 2026.