Lors d'un changement de prestataire, se pose la question du sort de l'agent qui refuse son transfert, de celui qui ne remplit pas les conditions de reprise et de celui qu'aucune des deux entreprises n'accepte d'employer. La convention impose le transfert de plein droit et laisse le salarié non transférable à la charge de la sortante, tandis que, faute de reprise effective, l'entreprise qui demeure employeur sans fournir de travail reste redevable des salaires.
Selon la convention collective nationale des entreprises de propreté et services associés (IDCC 3043), le transfert des contrats « s'effectue de plein droit par l'effet du présent dispositif et s'impose donc au salarié » (CCN propreté art. 7.2). Depuis l'avenant n° 12 du 17 juillet 2018, étendu, elle ne répute plus le salarié qui refuse son transfert auteur de la rupture de son contrat (Avenant n° 12 du 17-7-2018 art. 1er). Le texte est donc désormais muet sur la conséquence d'un refus.
La Cour de cassation ne paraît pas s'être prononcée sur la portée de cette stipulation dans le texte actuel. Dans un arrêt non publié du 16 septembre 2026, elle reprend encore le constat d'appel selon lequel le salarié n'avait pas manifesté de volonté claire et non équivoque de refuser le transfert (Cass. soc. 16-9-2026, n° 25-17.753). Pour les représentants du personnel, l'obligation d'accepter le transfert a été exclue de l'extension, au motif qu'un changement d'employeur fondé sur des dispositions conventionnelles « ne peut pas être imposé au salarié protégé » (CCN propreté art. 2.1.2). Sanctionner le refus d'un agent, ou en déduire la rupture de son contrat, reste donc risqué.
La sortante qui souhaite conserver un salarié avec son accord en avertit l'entrante lors de la transmission de la liste du personnel (CCN propreté art. 7.3). Formalisée de préférence par écrit, cette démarche évite de laisser un refus sans suite.
Le même arrêt concerne une entrante qui avait tenu au salarié un discours alarmiste, ne lui avait pas fourni de travail et lui avait fait signer un document prérempli de renonciation au transfert. Elle lui doit les salaires depuis la reprise, faute d'avoir satisfait à son obligation de fournir du travail, le salarié n'ayant pas refusé de se tenir à sa disposition (Cass. soc. 16-9-2026, n° 25-17.753). Dans ces circonstances, le document signé ne l'a pas libérée. L'article consacré à l'obligation de fournir du travail au salarié commente ce contentieux.
Le personnel qui ne remplit pas les conditions de la garantie d'emploi « restera sous la responsabilité de l'entreprise sortante » (CCN propreté art. 7.3). Lorsque l'affectation de 6 mois fait défaut, la sortante demeure l'employeur, sans que le juge ait à rechercher si l'entrante pouvait organiser la reprise (Cass. soc. 10-12-2015, n° 14-21.485). La solution est la même pour l'agent de maîtrise qui n'était pas affecté exclusivement au marché, dont la réintégration et les salaires incombent à la sortante (Cass. soc. 15-5-2024, n° 22-23.797). N'est pas davantage transférable le salarié reconnu médicalement inapte définitif sur le poste attaché au marché, ni celui qui se trouve en préavis, exécuté ou non (CCN propreté art. 7.2).
Le déménagement des locaux du client exclut en revanche la garantie d'emploi. Si la sortante rompt alors les contrats en invoquant un transfert inexistant, elle licencie sans cause réelle et sérieuse, et seuls les salariés peuvent se prévaloir de la priorité d'emploi de l'article 7.6 auprès de l'entrante (Cass. soc. 12-7-2017, n° 16-10.994). Cette priorité s'exerce « dans les conditions proposées » par l'entrante, avec maintien de l'ancienneté (CCN propreté art. 7.6).
Hors article 7, un hôtel avait repris en interne le nettoyage, et la salariée avait signé un refus de transfert. Les juges du fond l'ont tenue pour restée salariée du prestataire. La Cour, dans un arrêt non publié, a seulement jugé que le fait de ne plus lui fournir de travail ne suffisait pas, à lui seul, à laisser supposer une discrimination liée à son état de santé (Cass. soc. 3-6-2026, n° 24-21.537). Le sort du salarié resté chez la sortante, réaffecté ou licencié, est exposé avec la perte d'un marché et le licenciement.
Sous l'accord du 29 mars 1990, dont le texte actuel reprend l'obligation pour l'entrante de se faire connaître, la Cour a jugé que la sortante dont le successeur reste silencieux maintient la rémunération des salariés tant que leur contrat n'a pas été repris, sauf recours contre l'entrante (Cass. soc. 30-11-2010, n° 09-40.386). Elle a aussi censuré l'arrêt qui refusait tout rappel de salaire aux salariés restés chez la sortante, sans rechercher s'ils s'étaient tenus à sa disposition (Cass. soc. 28-9-2011, n° 09-71.512). Tant que le sort du contrat n'est pas fixé, l'entreprise qui reste employeur ne peut donc suspendre la paie d'un salarié qui se tient à sa disposition.
Le refus injustifié de l'entrante de poursuivre le contrat constitue une rupture de fait, sans procédure ni motif, qui produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Le salarié peut alors choisir entre la reprise par l'entrante, le licenciement prononcé par la sortante étant privé d'effet, et la réparation de son préjudice par la sortante (Cass. soc. 4-6-2025, n° 23-18.185).
Sous le même accord, la sortante qui avait laissé ses salariés dans l'incertitude sur leur sort ne pouvait leur reprocher une faute grave pour s'être engagés auprès de l'entrante (Cass. soc. 24-4-2013, n° 11-26.391). En informant par écrit chaque salarié transférable de son obligation de se présenter sur le chantier le jour du changement de prestataire, la sortante prévient cette situation (CCN propreté art. 7.3). Les autres litiges sont présentés sous le changement de prestataire.
Xavier Berjot, avocat associé, Cabinet SANCY Avocats. État du droit au 23 octobre 2026.
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