Un agent qui ne se présente plus sur le site d'un client place l'entreprise de propreté devant un choix rapide entre la mise en demeure, la présomption de démission et le licenciement disciplinaire. Chaque voie a ses exigences : la convention de branche impose de justifier l'absence pour maladie ou accident dans les 3 jours, la loi n'organise la présomption de démission qu'après une mise en demeure restée sans effet, et la faute grave suppose que le maintien du salarié dans l'entreprise soit devenu impossible.
Le salarié malade ou accidenté doit informer l'employeur « le plus rapidement possible » et lui adresser un certificat médical expédié dans les 3 jours, le cachet de la poste faisant foi, sauf situation imprévisible et insurmontable. S'il ne justifie pas son absence dans ce délai, la convention collective nationale des entreprises de propreté et services associés (IDCC 3043) permet de le licencier, mais seulement « après mise en demeure » (CCN propreté art. 4.9.1). Ce délai de 3 jours commande aussi l'indemnisation conventionnelle de la maladie. Pour le complément de salaire prévu par la loi, le salarié doit justifier son absence dans les 48 heures (C. trav. art. L. 1226-1).
Le premier courrier mérite une attention particulière. Une décision non publiée a jugé qu'une lettre de « recadrage » formulant des reproches précis et menaçant d'un licenciement disciplinaire constitue déjà une sanction, si bien que l'employeur ne peut plus sanctionner les faits qu'elle vise (Cass. soc. 1-10-2025, n° 24-14.048). La mise en demeure doit donc se borner à demander la justification de l'absence et la reprise du poste.
Lorsque le salarié abandonne volontairement son poste, le Code du travail ouvre une autre voie. L'employeur le met en demeure, par lettre recommandée ou remise en main propre contre décharge, de justifier son absence et de reprendre son poste dans le délai qu'il fixe. Faute de reprise, le salarié est présumé avoir démissionné à l'expiration de ce délai (C. trav. art. L. 1237-1-1). Celui-ci ne peut être inférieur à 15 jours et court à compter de la présentation de la mise en demeure (C. trav. art. R. 1237-13).
Le salarié peut toutefois opposer un motif légitime, que le texte illustre par plusieurs exemples : raisons médicales, exercice du droit de retrait ou du droit de grève, refus d'exécuter une instruction contraire à une réglementation, modification du contrat à l'initiative de l'employeur (C. trav. art. R. 1237-13). Encore faut-il que la mise en demeure l'informe des conséquences d'une absence de reprise du travail. Le Conseil d'État l'a jugé, sans interdire à l'employeur de préférer une procédure de licenciement (CE 18-12-2024, n° 473640). Si le salarié conteste la rupture, il saisit directement le bureau de jugement du conseil de prud'hommes, qui statue au fond dans un délai de 1 mois (C. trav. art. L. 1237-1-1).
Le changement de prestataire appelle une vigilance propre. L'entreprise sortante doit informer par écrit chaque salarié transférable de son obligation de se présenter sur le chantier le jour du changement (CCN propreté art. 7.3). Si elle laisse ses salariés dans l'incertitude sur leur sort, elle ne peut leur reprocher une faute grave pour avoir rejoint l'entreprise entrante (Cass. soc. 24-4-2013, n° 11-26.391, arrêt rendu sous l'accord du 29 mars 1990).
Quant au refus d'une nouvelle affectation, il n'ouvre pas nécessairement droit à ce motif légitime. Le refus d'une modification du contrat en est un (C. trav. art. R. 1237-13). Mais la Cour de cassation a retenu, dans un arrêt inédit, que la mention du lieu de travail dans le contrat « a valeur d'information », sauf clause claire et précise d'exclusivité (Cass. soc. 22-10-2025, n° 23-21.593).
Selon la formule de la Cour de cassation, la faute grave, « qui peut seule justifier une mise à pied conservatoire, est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise » (Cass. soc. 27-9-2007, n° 06-43.867). Elle prive le salarié du préavis, de l'indemnité compensatrice de préavis et de l'indemnité légale de licenciement (C. trav. art. L. 1234-1 ; C. trav. art. L. 1234-5 ; C. trav. art. L. 1234-9). La convention de la propreté écarte de la même manière le préavis et l'indemnité conventionnelle en cas de faute grave ou lourde (CCN propreté art. 4.11.2 ; CCN propreté art. 4.11.3). Pour les montants en jeu, voir le préavis et l'indemnité de licenciement.
La procédure obéit à des délais stricts. L'employeur doit engager les poursuites dans les 2 mois de sa connaissance des faits (C. trav. art. L. 1332-4). Même lorsque ces faits rendent indispensable une mise à pied conservatoire, aucune sanction définitive ne peut être prise sans respecter la procédure disciplinaire (C. trav. art. L. 1332-3). L'entretien préalable a lieu au moins 5 jours ouvrables après la présentation de la convocation, puis la sanction intervient entre 2 jours ouvrables et 1 mois après l'entretien (C. trav. art. L. 1232-2 ; C. trav. art. L. 1332-2). Le licenciement est enfin notifié par lettre recommandée avec avis de réception énonçant les motifs (C. trav. art. L. 1232-6 ; CCN propreté art. 4.11.1).
La qualification reste appréciée au cas par cas. Le salarié qui refuse de rejoindre une nouvelle affectation décidée dans l'exercice du pouvoir de direction est responsable de l'inexécution du préavis et perd l'indemnité compensatrice (Cass. soc. 4-3-2020, n° 18-10.636). La Cour n'a pas pour autant jugé que ce refus constitue une faute grave.
Le règlement intérieur et l'échelle des sanctions font l'objet d'une fiche distincte, le droit commun de l'abandon de poste et de la présomption de démission d'un article de l'académie, et la discipline et la rupture du contrat dans la propreté d'une page de synthèse.
Xavier Berjot, avocat associé, Cabinet SANCY Avocats. État du droit au 23 octobre 2026.
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