Recruter un agent de nationalité étrangère, ou en reprendre un lors d'un changement de prestataire, impose à l'entreprise de propreté des vérifications légales et l'expose à des sanctions en cas de défaut d'autorisation de travail. Elle ne peut ni embaucher ni conserver un étranger dépourvu du titre l'autorisant à travailler, elle vérifie ce titre auprès du préfet avant l'embauche et encourt des sanctions administratives et pénales lourdes, dont son client peut être tenu solidairement.
« Nul ne peut, directement ou indirectement, embaucher, conserver à son service ou employer pour quelque durée que ce soit un étranger non muni du titre l'autorisant à exercer une activité salariée en France. » L'interdiction vaut aussi pour l'emploi dans une profession, une catégorie ou une zone géographique autres que celles mentionnées, le cas échéant, sur le titre (C. trav. art. L. 8251-1). La convention collective nationale des entreprises de propreté et services associés (IDCC 3043) renvoie à ces règles et ajoute que les conditions d'emploi et de rémunération sont « celles en vigueur dans la profession » (CCN propreté art. 4.4).
L'employeur doit s'assurer de l'existence du titre auprès de l'administration, sauf si l'étranger est inscrit sur la liste des demandeurs d'emploi (C. trav. art. L. 5221-8 ; C. trav. art. R. 5221-43). Il saisit le préfet du département du siège de l'établissement employeur, au moins 2 jours ouvrables avant la date d'effet de l'embauche. Faute de réponse dans les 2 jours ouvrables de la réception de la demande, l'obligation est réputée accomplie (C. trav. art. R. 5221-41 ; C. trav. art. R. 5221-42). Le registre unique du personnel mentionne en outre, pour chaque travailleur étranger soumis à autorisation, le type et le numéro d'ordre de son titre (C. trav. art. D. 1221-23).
L'interdiction de « conserver à son service » un étranger sans titre impose à l'employeur de suivre les dates d'échéance des titres et anticiper leur renouvellement. Faute de titre valable, l'emploi devient illicite et le contrat ne peut être poursuivi (C. trav. art. L. 8251-1).
La Cour de cassation juge que « l'irrégularité de la situation d'un travailleur étranger constitue nécessairement une cause objective justifiant la rupture de son contrat de travail exclusive de l'application des dispositions relatives aux licenciements », mais qu'elle « n'est pas constitutive en soi d'une faute grave » (Cass. soc. 23-11-2022, n° 21-12.125). Selon le même arrêt, l'employeur qui invoque une faute grave distincte doit l'énoncer dans la lettre de rupture. À défaut, une mise à pied conservatoire ne le dispense pas de payer le salaire de la période correspondante.
Le salarié a droit au salaire et à ses accessoires pour la période d'emploi illicite. En cas de rupture, il perçoit une indemnité forfaitaire de 3 mois de salaire, sauf si les règles de préavis et d'indemnité de licenciement ou de fin de CDD lui sont plus favorables (C. trav. art. L. 8252-2). Ces sommes sont versées dans les 30 jours de la constatation de l'infraction (C. trav. art. L. 8252-4).
Le ministre chargé de l'immigration prononce une amende administrative d'au plus 5 000 fois le taux horaire du minimum garanti, et 15 000 fois en cas de réitération, « autant de fois qu'il y a d'étrangers concernés » (C. trav. art. L. 8253-1). Le plafond descend à 2 000 fois ce taux lorsque l'employeur a spontanément réglé les sommes dues au salarié, et la réitération s'apprécie sur 5 ans (C. trav. art. R. 8253-2).
Au pénal, l'emploi d'un étranger sans titre est puni de 5 ans d'emprisonnement et de 30 000 euros d'amende par étranger. Le texte exonère cependant l'employeur trompé par un titre frauduleux qui, sans intention de participer à la fraude, a effectué la déclaration préalable à l'embauche et la vérification auprès de l'administration (C. trav. art. L. 8256-2). La saisine du préfet protège donc l'employeur.
Pour tout contrat d'au moins 5 000 euros hors taxes, le client se fait remettre, à la conclusion puis tous les 6 mois, la liste nominative des salariés étrangers soumis à autorisation, avec leur date d'embauche, leur nationalité, le type et le numéro de leur titre (C. trav. art. L. 8254-1 ; C. trav. art. D. 8254-1 ; C. trav. art. D. 8254-2 ; C. trav. art. D. 8254-4). À défaut, il est solidaire des salaires, des indemnités et de l'amende administrative (C. trav. art. L. 8254-2). Le régime d'ensemble est présenté avec les obligations du client donneur d'ordre.
La garantie d'emploi suppose notamment d'« être en situation régulière au regard de la législation du travail relative aux travailleurs étrangers » (CCN propreté art. 7.2). L'entreprise sortante transmet « l'autorisation de travail des travailleurs étrangers », et la fiche individuelle indique la date du contrôle effectué auprès de la préfecture (CCN propreté art. 7.3 ; CCN propreté annexe I à l'art. 7).
Aucun texte ne précise si la reprise conventionnelle oblige l'entrante à saisir de nouveau le préfet. Devenue employeur, elle ne peut toutefois conserver un étranger sans titre (C. trav. art. L. 8251-1), si bien que la vérification préfectorale avant le premier jour d'exécution du marché est la mesure la plus sûre.
L'agent dont le titre n'est plus valable à la date du transfert ne remplit pas la condition conventionnelle. Par analogie avec la solution retenue pour la condition d'affectation, il devrait rester salarié de l'entreprise sortante, laquelle ne peut pas davantage le conserver sans titre (Cass. soc. 10-12-2015, n° 14-21.485). Ce raisonnement est repris avec les salariés transférables, et ces règles complètent celles de l'embauche et du contrat de travail.
Xavier Berjot, avocat associé, Cabinet SANCY Avocats. État du droit au 23 octobre 2026.
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