Renfort pour un salon, remplacement d'un agent absent, pic d'activité sur un site : l'entreprise de sécurité recourt souvent au contrat à durée déterminée ou au travail temporaire, et doit savoir dans quelles limites. Ces contrats obéissent au droit commun, dont la convention de branche n'élargit pas les cas de recours, auquel s'ajoutent l'exigence de la carte professionnelle dès la première vacation et un régime propre au CDD de remplacement en cas de changement de prestataire.
Un CDD, quel que soit son motif, ne peut pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise (C. trav. art. L. 1242-1). Or la surveillance des sites des clients est l'activité permanente de l'entreprise de sécurité : le CDD n'est admis que pour une tâche précise et temporaire, dans les seuls cas légaux, notamment le remplacement d'un salarié absent et l'accroissement temporaire d'activité (C. trav. art. L. 1242-2).
La convention collective nationale des entreprises de prévention et de sécurité (IDCC 1351) admet des CDD pour des « services limités dans le temps (salons, foires, expositions, etc.) », les périodes d'inactivité des sites surveillés et les périodes d'aggravation des risques (CCN prévention sécurité art. 6.01). Cette stipulation n'ajoute aucun cas à la liste légale, limitative : le contrat doit relever de l'un des cas de l'article L. 1242-2, le plus souvent l'accroissement temporaire d'activité. La prévention et la sécurité ne figurent pas parmi les secteurs du CDD d'usage fixés par décret, et la convention ne l'ouvre pas (C. trav. art. L. 1242-2 et D. 1242-1).
Le travail temporaire obéit aux mêmes limites (C. trav. art. L. 1251-5 et L. 1251-6). La convention renvoie à la réglementation en vigueur et demande à l'entreprise de veiller « particulièrement à l'application des règles de sécurité » (CCN prévention sécurité art. 6.04). Pendant la mission, l'entreprise utilisatrice répond de la durée du travail, du travail de nuit, du repos et de la sécurité de l'intérimaire, et lui fournit ses équipements de protection individuelle (C. trav. art. L. 1251-21 et L. 1251-23). Ni le CDD ni l'intérim ne peuvent servir à remplacer un salarié gréviste (C. trav. art. L. 1242-6 et L. 1251-10).
Nul ne peut être « employé ou affecté » à une activité de surveillance sans remplir les conditions attestées par la carte professionnelle (CSI art. L. 612-20). L'entreprise s'interdit d'employer ou de commander, « même pour une courte durée », un agent dépourvu des autorisations valides ; depuis le 1er octobre 2026 au plus tard, elle déclare dans le téléservice du CNAPS les personnes qu'elle emploie ou affecte (CSI art. R. 631-15). L'agent en CDD d'une seule vacation et l'intérimaire sont donc soumis aux règles exposées dans la fiche sur la carte professionnelle de l'agent de sécurité.
Employer une personne non titulaire de la carte est puni de 2 ans d'emprisonnement et de 30 000 euros d'amende (CSI art. L. 617-7). La carte de l'intérimaire se vérifie donc avant toute affectation. Le salarié en CDD reçoit, comme tout agent, la carte professionnelle propre à l'entreprise, qu'il restitue à l'expiration du contrat (CSI art. R. 612-18).
L'accord de branche sur la reprise du personnel ne rend transférables que les titulaires d'un CDI ou d'un CDD « conclu pour le remplacement d'un salarié absent qui satisfait lui-même aux conditions de transfert » (Accord du 28-1-2011 art. 2.2). Le salarié en CDD pour accroissement d'activité n'est donc pas repris par l'entreprise entrante, pas plus que l'intérimaire, salarié de l'entreprise de travail temporaire.
Pour le calcul de l'effectif transférable, le salarié en CDI absent et son remplaçant en CDD ne comptent que pour une unité (Accord du 28-1-2011 art. 2.3.2). L'avenant de reprise du remplaçant prend fin au retour du salarié remplacé (Accord du 28-1-2011 art. 3.1.1). Les autres conditions sont exposées dans la fiche sur les salariés transférables et les quotas de reprise.
Le CDD est écrit et définit précisément son motif, à défaut de quoi il est réputé conclu pour une durée indéterminée ; en cas de remplacement, il mentionne le nom et la qualification du salarié remplacé (C. trav. art. L. 1242-12). Il est transmis au salarié au plus tard dans les 2 jours ouvrables suivant l'embauche (C. trav. art. L. 1242-13). À défaut de stipulation de branche, sa durée totale ne peut en principe dépasser 18 mois, renouvellements compris (C. trav. art. L. 1242-8-1).
Pourvoir le même poste par un nouveau CDD ou un intérimaire suppose un délai de carence, sauf notamment nouvelle absence du salarié remplacé (C. trav. art. L. 1244-3 et L. 1244-4-1). Au terme, le salarié perçoit une indemnité de fin de contrat de 10 % de la rémunération totale brute, sauf notamment s'il refuse un CDI pour un emploi similaire à rémunération au moins équivalente (C. trav. art. L. 1243-8 et L. 1243-10).
Le non-respect des cas de recours, de l'écrit motivé, de la durée maximale ou du délai de carence entraîne la requalification en CDI, avec une indemnité d'au moins 1 mois de salaire ; la transmission tardive du contrat n'ouvre droit, à elle seule, qu'à une indemnité de 1 mois au plus (C. trav. art. L. 1245-1 et L. 1245-2). L'intérimaire irrégulièrement employé peut faire valoir les droits d'un CDI auprès de l'entreprise utilisatrice dès le 1er jour de sa mission (C. trav. art. L. 1251-40). La requalification ne fait pas disparaître rétroactivement les obligations liées au temps partiel, et la prime de chien de l'agent cynophile n'est due que par heure de travail effective avec le chien, sous l'annexe IV rédigée en 2002 (Cass. soc. 13-6-2018, n° 17-14.658). Les autres contrats figurent dans la page sur l'embauche et le contrat de travail de l'agent de sécurité.
Xavier Berjot, avocat associé, Cabinet SANCY Avocats. État du droit au 23 octobre 2026.
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