Une reprise de marché mal conduite oppose l'entreprise entrante et l'entreprise sortante et laisse le salarié entre 2 employeurs qui se renvoient la charge de son contrat. L'accord de branche prévoit une conciliation entre entreprises, tandis que la jurisprudence ouvre au salarié une action contre l'entreprise qui a fait obstacle à son transfert et réduit les motifs de refus de l'entrante.
L'avenant du 28 janvier 2011 à l'accord du 5 mars 2002 relatif à la reprise du personnel, attaché à la convention collective nationale des entreprises de prévention et de sécurité (IDCC 1351) et étendu par arrêté du 29 novembre 2012, institue un comité de conciliation pour tout « litige entre deux employeurs pour l'application du présent accord ». Créé sous l'égide des organisations patronales signataires, il peut prendre l'avis des organisations syndicales signataires et rend une recommandation dans le mois de sa saisine (Accord du 28-1-2011 art. 6). Cet article s'applique dans sa rédaction d'origine, redevenue effective après l'expiration, le 30 avril 2021, de l'avenant qui avait réduit ce délai à 21 jours ; la présentation consolidée de Légifrance peut encore afficher la rédaction temporaire.
La conciliation n'interdit pas l'action en justice. Saisie par une sortante demandant réparation à l'entrante qui n'avait repris personne, la Cour de cassation a censuré l'arrêt subordonnant l'obligation de reprise à l'identité du donneur d'ordre et du volume des prestations (Cass. com. 5-10-2022, n° 21-13.205, arrêt non publié). Poursuivie par le salarié pour avoir rompu son contrat, elle conserve un recours éventuel contre le nouveau titulaire (Cass. soc. 5-3-2014, n° 10-11.081, arrêt non publié, rendu sous l'accord du 5 mars 2002). L'entrante n'est en revanche pas tenue de reprendre les salariés lorsque le renouvellement ne porte pas sur le marché auquel ils étaient affectés, le périmètre sortant étant « celui du marché transféré » (Cass. soc. 23-3-2022, n° 20-18.681).
Le salarié que l'entrante refuse n'a pas à prouver qu'il remplit les conditions de transfert, l'entrante ne peut se prévaloir de ses propres manquements et le juge peut ordonner le transfert du contrat (Cass. soc. 26-2-2025, n° 23-18.460, arrêt non publié). Le refus injustifié de poursuivre les contrats constitue un trouble manifestement illicite que le juge des référés peut faire cesser (Cass. soc. 15-5-2024, n° 22-17.203, arrêt non publié). L'accord autorise l'entrante à refuser le salarié dont le dossier reste incomplet à l'expiration du délai de transmission des pièces manquantes (Accord du 28-1-2011 art. 2.3.1), mais un manquement documentaire de la sortante n'empêche le changement d'employeur que s'il met l'entrante « dans l'impossibilité d'organiser la reprise effective du marché » (Cass. soc. 12-3-2025, n° 23-17.756).
La sortante reste exposée. Le salarié licencié en méconnaissance du dispositif peut, à son choix, demander à l'entrante la reprise de son contrat ou à la sortante qui a rompu la réparation de son préjudice, même en cas de liquidation (Cass. soc. 6-5-2025, n° 24-12.531, arrêt non publié). Le salarié qui refuse le transfert reste son salarié, et la remise de documents de fin de contrat sans procédure produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse (Cass. soc. 7-12-2022, n° 21-18.992, arrêt non publié) ; ce cas est développé dans la fiche sur le refus du salarié.
La responsabilité de l'entrante qui refuse sans motif n'est pas entièrement fixée. Un arrêt ancien jugeait que son manquement « fait obstacle au changement d'employeur » et ouvrait au salarié une action indemnitaire contre elle, cumulable avec celle dirigée contre la sortante (Cass. soc. 5-3-2014, n° 10-11.081) ; les arrêts plus récents, non publiés, admettent que le transfert soit ordonné, sans qu'un arrêt publié ait tranché la question. Le salarié peut enfin invoquer le transfert légal lorsque le marché repris constitue une entité économique autonome (Cass. soc. 19-11-2025, n° 24-11.103, arrêt non publié), comme l'expose la fiche sur la reprise conventionnelle et l'article L. 1224-1.
L'action en revendication du transfert est « un droit exclusivement attaché à la personne du salarié » : un syndicat ne peut l'exercer pour des salariés non parties à l'instance (Cass. soc. 12-7-2017, n° 16-10.460). Le délai pour agir dépend de l'objet de l'action : 12 mois pour la rupture et 2 ans pour l'exécution du contrat (C. trav. art. L. 1471-1), 3 ans pour le salaire (C. trav. art. L. 3245-1) ; le délai propre à la demande de transfert n'est pas tranché par les textes.
Les salariés de l'entrante revendiquent parfois les avantages conservés par les salariés repris. Depuis un revirement, la différence de traitement résultant du maintien des droits des salariés transférés en vertu d'une garantie d'emploi conventionnelle « n'est pas étrangère à toute considération de nature professionnelle » et se trouve justifiée (Cass. soc. 30-11-2017, n° 16-20.532). Rendue dans la propreté mais formulée en termes généraux, cette solution paraît transposable à l'accord de la sécurité privée, aucune décision propre au secteur n'ayant été relevée depuis ; l'arrêt contraire de 2015, rendu dans le secteur sous l'accord du 5 mars 2002, est abandonné (Cass. soc. 16-9-2015, n° 13-26.788).
Le risque est limité par l'accord lui-même : outre l'ancienneté et la classification, seuls sont repris le salaire de base, les primes constantes soumises à cotisation et les éléments contractuels, les usages et avantages de la sortante n'étant pas transférés (Accord du 28-1-2011 art. 3.1.2). Le choix des salariés non repris est également exposé au contentieux, l'accord devant être appliqué dans le respect de l'égalité professionnelle et de l'interdiction des discriminations (Accord du 28-1-2011 préambule). Le cadre d'ensemble est présenté dans la page sur le changement de prestataire de sécurité.
Xavier Berjot, avocat associé, Cabinet SANCY Avocats. État du droit au 23 octobre 2026.
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