L'entreprise de sécurité doit articuler les obligations légales d'égalité de rémunération et de publication de l'index avec les engagements de l'accord de branche sur l'égalité professionnelle, renforcés en 2026. Les stipulations de branche s'imposent quel que soit l'effectif et l'index à partir de 50 salariés, tandis que les écarts nés du maintien des droits des agents repris lors d'un changement de prestataire sont admis par la jurisprudence.
La convention collective nationale des entreprises de prévention et de sécurité (IDCC 1351) est complétée par un accord du 23 avril 2010, étendu par arrêté du 26 avril 2011, et par son avenant n° 1 du 18 février 2025, étendu par arrêté du 6 février 2026 et en vigueur depuis le 1er mars 2026. L'avenant s'applique à tous les employeurs, y compris ceux de moins de 50 salariés (Avenant n° 1 du 18-2-2025 art. 1er).
Les offres d'emploi s'adressent indistinctement aux femmes et aux hommes (Accord du 23-4-2010 art. 4). Lors de l'entretien d'embauche, l'employeur ne peut solliciter que des informations ayant un rapport direct avec l'emploi (Avenant n° 1 du 18-2-2025 art. 2). À qualification, fonction, compétence et expérience équivalentes, femmes et hommes sont embauchés aux mêmes salaire, position et coefficient (Accord du 23-4-2010 art. 5).
La promotion repose exclusivement sur des critères objectifs ; le sexe, le genre ou l'état de grossesse ne peuvent être pris en considération dans une promotion ou une mutation (CCN prévention sécurité art. 6.11). Les représentants du personnel reçoivent chaque année un tableau comparatif des promotions des femmes et des hommes (Accord du 23-4-2010 art. 7). Au retour d'un congé de maternité ou d'un congé parental, la salariée bénéficie des augmentations générales et de la moyenne des augmentations individuelles de sa catégorie (Avenant n° 1 du 18-2-2025 art. 2) ; la loi ne prévoit ce rattrapage qu'au retour des congés de maternité et d'adoption (C. trav. art. L. 1225-26 ; C. trav. art. L. 1225-44).
L'entreprise étudie toute demande écrite de modification de l'organisation du temps de travail ou de l'affectation, notamment sur le travail de jour ou de nuit, et y répond par écrit (Accord du 23-4-2010 art. 10). Sur un pourvoi invoquant cette stipulation, la Cour de cassation a approuvé les juges du fond d'avoir dit sans cause réelle et sérieuse le licenciement d'un agent de nuit qui refusait un passage en horaire de jour incompatible avec des obligations familiales impérieuses (Cass. soc. 29-5-2024, n° 22-21.814).
Depuis 2026, chaque salarié dispose d'un jour d'indisponibilité non rémunéré pour la rentrée scolaire de son enfant, sur demande présentée 4 semaines à l'avance ; l'employeur ne peut le refuser qu'en raison de contraintes d'exploitation exposées par écrit au plus tard 7 jours calendaires avant (Avenant n° 1 du 18-2-2025 art. 5.1). Les obligations relatives aux agissements sexistes sont traitées dans la fiche sur le harcèlement et les agissements sexistes.
Tout employeur assure l'égalité de rémunération entre femmes et hommes pour un même travail ou un travail de valeur égale (C. trav. art. L. 3221-2). À partir de 50 salariés, l'employeur publie chaque année les indicateurs relatifs aux écarts de rémunération (C. trav. art. L. 1142-8), au plus tard le 1er mars sur son site internet ou, à défaut, par tout moyen auprès des salariés (C. trav. art. D. 1142-4). Sous 75 points, des mesures de correction doivent être négociées ou, à défaut, décidées après consultation du CSE (C. trav. art. L. 1142-9 et D. 1142-6). Si les résultats restent en deçà du niveau réglementaire au terme de 3 ans, une pénalité de 1 % de la masse salariale au plus est encourue (C. trav. art. L. 1142-10), comme par l'entreprise qui n'a ni accord ni plan d'action sur l'égalité ou ne publie pas ses indicateurs (C. trav. art. L. 2242-8).
Dans la base Légifrance, les articles réglementaires qui définissent aujourd'hui ces indicateurs figurent comme abrogés à compter du 1er mars 2029, sans que le texte appelé à les remplacer soit identifié. Le Code du travail consolidé au 8 octobre 2026 ne comporte encore aucune règle imposant de communiquer aux candidats ou aux salariés des niveaux ou fourchettes de rémunération.
L'entreprise entrante maintient aux salariés repris le salaire de base et les primes constantes soumises à cotisation figurant sur les 9 derniers bulletins, mais non les usages et avantages de la sortante (Accord du 28-1-2011 art. 3.1.2). Il en résulte des écarts avec ses propres agents sur un même site ; les conditions de la reprise sont présentées dans la fiche sur les salariés transférables.
La Cour de cassation juge que la différence de traitement qui résulte de l'obligation de maintenir les droits des salariés transférés en application d'une garantie d'emploi conventionnelle n'est pas étrangère à toute considération professionnelle et se trouve justifiée (Cass. soc. 30-11-2017, n° 16-20.532). Cet arrêt publié, rendu dans la propreté, abandonne la solution contraire retenue en 2015 à propos d'une entreprise de sécurité (Cass. soc. 16-9-2015, n° 13-26.788). Aucune décision postérieure propre au secteur n'a été relevée ; l'application à la sécurité privée découle de la formulation générale de l'arrêt.
La justification tient à l'obligation de maintien : une différence née d'une autre cause, comme une mesure salariale décidée par l'entrante après la reprise, reste soumise au droit commun. Le choix des 15 % de salariés transférables de moins de 4 ans que l'entrante peut ne pas reprendre doit en outre respecter l'égalité professionnelle et la non-discrimination (Accord du 28-1-2011 préambule). Ces questions s'inscrivent dans le chapitre sur la classification et la rémunération des agents de sécurité.
Xavier Berjot, avocat associé, Cabinet SANCY Avocats. État du droit au 23 octobre 2026.
Le premier échange est gratuit. 30 minutes pour comprendre votre situation, identifier les enjeux et vous orienter. Sans engagement.
