Le harcèlement et les agissements sexistes

1. Les comportements prohibés

Aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral dégradant ses conditions de travail (C. trav. art. L. 1152-1). Le harcèlement sexuel résulte de propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste répétés, y compris lorsqu'ils émanent de plusieurs personnes agissant de concert ou successivement en connaissance de cause ; toute pression grave exercée en vue d'obtenir un acte sexuel lui est assimilée (C. trav. art. L. 1153-1). L'agissement sexiste, même isolé, est celui qui, lié au sexe, porte atteinte à la dignité ou crée un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant (C. trav. art. L. 1142-2-1).

Ces textes définissent les faits subis par le salarié sans en limiter les auteurs. L'avenant n° 1 du 18 février 2025 à l'accord de branche sur l'égalité professionnelle de la convention collective nationale des entreprises de prévention et de sécurité (IDCC 1351), étendu et en vigueur depuis le 1er mars 2026, demande aux employeurs de prohiber tout sexisme et en donne des exemples : dévalorisation des tâches confiées, blagues sexistes, remarques dévalorisant les compétences à partir de caractéristiques physiques (Avenant n° 1 du 18-2-2025 art. 2). L'avenant fait état, selon le rapport de branche, d'un taux de féminisation de 14 % en 2022 (Avenant n° 1 du 18-2-2025 art. 1er).

2. Les obligations de prévention de l'employeur

2.1. Les mesures imposées par le Code du travail

L'employeur prend toutes dispositions pour prévenir le harcèlement moral et, pour le harcèlement sexuel, pour le prévenir, y mettre un terme et le sanctionner ; il informe les salariés des textes pénaux, des actions ouvertes et des services compétents (C. trav. art. L. 1152-4 ; C. trav. art. L. 1153-5). Le règlement intérieur rappelle les règles relatives aux harcèlements et aux agissements sexistes (C. trav. art. L. 1321-2), et ces risques figurent dans la planification de la prévention (C. trav. art. L. 4121-2).

Un référent en matière de harcèlement sexuel et d'agissements sexistes est désigné dans toute entreprise d'au moins 250 salariés et, dans toute entreprise dotée d'un CSE, par le comité parmi ses membres (C. trav. art. L. 1153-5-1 ; C. trav. art. L. 2314-1). Les agents étant dispersés sur des sites dont l'affichage dépend du client, l'information « par tout moyen » peut passer par les consignes de poste et le livret d'accueil. Le CSE peut proposer des actions de prévention du harcèlement et des agissements sexistes, et le refus de l'employeur est motivé (C. trav. art. L. 2312-9).

2.2. La preuve des mesures prises

Ne manque pas à son obligation de sécurité l'employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures de prévention prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du Code du travail et qui, informé de faits susceptibles de constituer un harcèlement moral, a pris les mesures immédiates propres à le faire cesser (Cass. soc. 1-6-2016, n° 14-19.702). Dans cet arrêt publié de droit commun, l'enquête interne et la médiation n'ont pas suffi, faute d'actions d'information et de formation préalables. L'avenant de 2025 prévoit une note de branche de sensibilisation diffusée par les entreprises, stipulation étendue sous réserve des obligations légales de l'employeur (Avenant n° 1 du 18-2-2025 art. 7).

3. Les faits commis sur le site, l'enquête et les sanctions

3.1. Les faits du client ou de ses salariés

L'employeur n'a aucun pouvoir disciplinaire sur le personnel du client ni sur le public, mais il reste tenu de mettre un terme au harcèlement sexuel subi par son agent (C. trav. art. L. 1153-5). Il saisit le client, qui assure la coordination des mesures de prévention sur son site (C. trav. art. R. 4511-5), et formalise les mesures dans le plan de prévention. Le changement d'affectation de la victime appelle de la prudence : l'agent qui a subi ou relaté de bonne foi des faits de harcèlement ne peut faire l'objet d'aucune mesure discriminatoire, notamment d'affectation ou de mutation (C. trav. art. L. 1152-2 ; C. trav. art. L. 1153-2 ; C. trav. art. L. 1121-2). Une telle mesure prise à la suite d'un harcèlement est punie de 1 an d'emprisonnement et de 3 750 euros d'amende (C. trav. art. L. 1155-2). L'éloignement du site devrait donc être proposé, et non imposé.

3.2. L'enquête et la preuve

Aucun texte n'impose la forme de l'enquête interne, dont la rapidité sert l'exigence de mesures immédiates propres à faire cesser les faits (Cass. soc. 1-6-2016, n° 14-19.702). En justice, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer un harcèlement, et il incombe ensuite à la partie défenderesse de prouver que les agissements n'en sont pas (C. trav. art. L. 1154-1). Les témoins de bonne foi sont protégés au même titre que la victime (C. trav. art. L. 1152-2 ; C. trav. art. L. 1153-2).

3.3. Les sanctions

Le salarié auteur de harcèlement moral ou sexuel est passible d'une sanction disciplinaire (C. trav. art. L. 1152-5 ; C. trav. art. L. 1153-6). L'avenant rappelle que les agissements sexistes constatés et avérés doivent faire l'objet d'une sanction disciplinaire (Avenant n° 1 du 18-2-2025 art. 2), selon la procédure exposée dans la fiche sur le règlement intérieur et les sanctions. Les violences physiques relèvent de la fiche sur les agressions et les violences subies par les agents, et l'accompagnement des employeurs est décrit dans la page consacrée au harcèlement et aux risques psychosociaux, dans le chapitre sur la santé et la sécurité des agents de sécurité.

Xavier Berjot, avocat associé, Cabinet SANCY Avocats. État du droit au 23 octobre 2026.