L'entreprise de sécurité qui reproche à un agent un manquement sérieux sur le site d'un client doit décider rapidement s'il justifie son départ immédiat, sans préavis ni indemnité de licenciement. Cette qualification suppose une faute rendant impossible le maintien du salarié dans l'entreprise, appréciée au regard des exigences de la mission de sécurité, et une procédure engagée dans un délai restreint.
La Cour de cassation définit la faute grave comme celle « qui rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise » (Cass. soc. 6-10-2010, n° 09-41.294). Elle prive le salarié du préavis, de l'indemnité compensatrice de préavis et de l'indemnité légale de licenciement (C. trav. art. L. 1234-1 ; C. trav. art. L. 1234-5 ; C. trav. art. L. 1234-9). La convention collective nationale des entreprises de prévention et de sécurité (IDCC 1351), qui ne prévoit pas d'indemnité conventionnelle de licenciement, fixe les préavis des agents d'exploitation « hors faute grave ou lourde », et ceux de la maîtrise et des cadres hors faute grave (Annexe IV art. 9 ; Annexe V art. 8 ; Annexe VI art. 9). Elle réserve aussi les 2 heures quotidiennes de recherche d'emploi au licenciement non motivé par une faute (CCN prévention sécurité art. 6.13).
L'enjeu financier explique l'intensité du contrôle : si la faute grave est écartée, l'employeur doit le préavis et l'indemnité de licenciement, et, si la cause réelle et sérieuse fait défaut, l'indemnité fixée par le barème légal (C. trav. art. L. 1235-3). L'agent en arrêt pour accident du travail ou maladie professionnelle ne peut être licencié, pendant la suspension, que pour faute grave ou impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à l'accident ou à la maladie (C. trav. art. L. 1226-9).
Dans les arrêts rendus pour le secteur, la gravité est appréciée au regard des consignes, des antécédents et des conséquences pour le client. Le départ avant la prise de service de la relève, pendant le déclenchement d'une alarme incendie, chez un agent ayant déjà fait l'objet de 2 mesures disciplinaires, a été jugé constitutif d'une faute grave, la cour d'appel ayant relevé l'atteinte à la réputation de l'entreprise auprès du client (Cass. soc. 7-11-2018, n° 17-11.209, arrêt non publié). De même, la faute grave retenue par la cour d'appel pour des endormissements répétés à une semaine d'intervalle n'a pas été remise en cause (Cass. soc. 26-2-2025, n° 23-23.334, arrêt non publié).
L'organisation du travail peut au contraire ôter sa gravité au manquement. L'endormissement d'un agent consécutif à une fatigue excessive, après 72 heures de service les jours précédents, n'a pas été retenu comme faute grave (Cass. soc. 12-12-2018, n° 17-17.680). Le refus d'un changement d'horaire de nuit en jour incompatible avec des obligations familiales impérieuses ne constitue pas même une cause réelle et sérieuse (Cass. soc. 29-5-2024, n° 22-21.814). Les situations les plus fréquentes sont détaillées dans la fiche sur les manquements propres au métier d'agent de sécurité.
La perte de la carte professionnelle relève d'un autre régime. Le contrat du salarié qui cesse de remplir certaines conditions légales d'emploi dans la sécurité privée (condamnation, enquête administrative, expulsion ou interdiction du territoire) est rompu de plein droit, avec indemnité légale de licenciement (CSI art. L. 612-21). Cette rupture ne repose pas sur une faute grave, comme l'expose l'article sur le licenciement après retrait de la carte professionnelle. Le défaut d'information de l'employeur sur la suspension ou le retrait, que l'agent doit signaler « sans délai », peut en revanche constituer un manquement (CSI art. R. 631-26).
La faute grave rendant impossible le maintien du salarié, la rupture doit être mise en œuvre « dans un délai restreint » après que l'employeur a eu connaissance des faits, lorsqu'aucune vérification n'est nécessaire (Cass. soc. 6-10-2010, n° 09-41.294, arrêt rendu à propos de la rupture anticipée d'un CDD). Ce délai s'ajoute à la prescription de 2 mois des faits fautifs (C. trav. art. L. 1332-4). Le délai écoulé ne retire cependant pas sa gravité à la faute lorsque le salarié, dont le contrat est suspendu, est absent de l'entreprise (Cass. soc. 9-3-2022, n° 20-20.872). La nécessité de vérifications auprès du client ou du chef de poste peut expliquer un délai, à condition qu'elles soient menées sans attendre et documentées.
Lorsque les faits rendent indispensable une mesure immédiate, l'employeur peut prononcer une mise à pied conservatoire, puis suit la procédure disciplinaire avant toute sanction définitive (C. trav. art. L. 1332-3). Elle permet de retirer aussitôt l'agent du site sans préjuger de la sanction. La procédure comprend :
La lettre, précisée le cas échéant par l'employeur, fixe les limites du litige, de sorte que chaque manquement, sa date, le site et la consigne méconnue doivent y figurer (C. trav. art. L. 1235-2). Le conseil de prud'hommes apprécie le caractère réel et sérieux des motifs, le doute profitant au salarié (C. trav. art. L. 1235-1). La défense de l'employeur devant la juridiction relève de la pratique du contentieux prud'homal des employeurs, et le cadre général de la rupture est présenté dans le chapitre sur la discipline et la rupture du contrat de travail.
Xavier Berjot, avocat associé, Cabinet SANCY Avocats. État du droit au 23 octobre 2026.
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