L'entreprise de sécurité qui veut sanctionner un agent dispersé sur les sites de ses clients doit d'abord disposer de règles écrites opposables, puis respecter une procédure enfermée dans des délais courts. Le Code du travail fournit l'essentiel de ce cadre, que le Code de la sécurité intérieure complète par le mémento des consignes, la convention de branche n'organisant ni échelle des sanctions ni procédure disciplinaire propres.
Le règlement intérieur est obligatoire dans l'entreprise ou l'établissement d'au moins 50 salariés, 12 mois après le franchissement du seuil (C. trav. art. L. 1311-2). Il fixe « exclusivement » les mesures d'application de la réglementation de santé et de sécurité et les règles générales et permanentes de discipline, « notamment la nature et l'échelle des sanctions » (C. trav. art. L. 1321-1). Il rappelle les droits de la défense des salariés, les dispositions sur le harcèlement et les agissements sexistes et le dispositif de protection des lanceurs d'alerte (C. trav. art. L. 1321-2).
Il ne peut apporter aux libertés des restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche ni proportionnées au but recherché (C. trav. art. L. 1321-3). Une interdiction du téléphone personnel en poste ou une obligation de rester joignable par radio doit donc être rattachée aux exigences de la mission. Le texte est soumis à l'avis du comité social et économique, communiqué à l'inspecteur du travail et n'entre en vigueur que 1 mois après les formalités de publicité, ce qui vaut aussi pour toute modification (C. trav. art. L. 1321-4).
La convention collective nationale des entreprises de prévention et de sécurité (IDCC 1351) ne prévoit ni échelle des sanctions ni procédure disciplinaire conventionnelle. Elle interdit seulement qu'une clause de non-concurrence résulte du règlement intérieur (CCN prévention sécurité art. 11.04).
Le Code de la sécurité intérieure impose de regrouper les instructions générales, circulaires et consignes générales dans un mémento rédigé en français, dont le salarié prend connaissance à chaque modification « et en justifier par émargement » ; les dirigeants contrôlent la bonne exécution des missions sur place et tiennent un registre des contrôles internes (CSI art. R. 631-16). Cet émargement est aussi la première preuve, en cas de litige, que l'agent connaissait la consigne qu'on lui reproche d'avoir méconnue.
Les notes de service et tout autre document comportant des obligations générales et permanentes en matière de discipline ou de santé et de sécurité sont des adjonctions au règlement intérieur et suivent la même procédure ; seules les prescriptions de santé et de sécurité justifiées par l'urgence s'appliquent immédiatement, avec communication simultanée au secrétaire du comité et à l'inspection du travail (C. trav. art. L. 1321-5). Le mémento paraît relever de ce régime pour ses consignes générales de discipline. Les textes ne disent pas si les consignes particulières d'un site, établies avec le client, ont cette nature : la prudence commande de faire figurer au règlement intérieur la règle générale (respect des consignes de poste) et de réserver aux consignes de site les modalités d'exécution.
Constitue une sanction toute mesure, autre qu'une observation verbale, prise à la suite d'un agissement considéré comme fautif (C. trav. art. L. 1331-1). Les amendes et autres sanctions pécuniaires sont interdites, de sorte qu'une vacation mal exécutée ne peut être sanctionnée par une retenue sur salaire (C. trav. art. L. 1331-2). Lorsque le règlement intérieur existe, l'employeur ne peut prononcer qu'une sanction qu'il prévoit, et la mise à pied disciplinaire n'est licite que si le règlement précise sa durée maximale (Cass. soc. 26-10-2010, n° 09-42.740). Le refus pour raisons justifiées d'un ajustement ponctuel d'horaire ne peut être sanctionné (CCN prévention sécurité art. 7.07). Le refus d'un service supplémentaire demandé par le client ne peut, quel qu'en soit le motif, entraîner « de sanctions d'aucune nature » (Accord du 18-5-1993 art. 3).
La procédure obéit au droit commun :
Un fait fautif ne peut à lui seul fonder des poursuites engagées plus de 2 mois après que l'employeur en a eu connaissance, sauf poursuites pénales dans ce délai (C. trav. art. L. 1332-4). Une sanction antérieure de plus de 3 ans à l'engagement des poursuites ne peut être invoquée au soutien d'une nouvelle (C. trav. art. L. 1332-5). Le rapport du chef de poste ou du client doit donc remonter sans délai à la personne qui détient le pouvoir disciplinaire. Le conseil de prud'hommes contrôle la procédure et la réalité des faits, le doute profitant au salarié, et peut annuler une sanction disproportionnée (C. trav. art. L. 1333-1 ; C. trav. art. L. 1333-2).
L'agent reste en outre justiciable du Conseil national des activités privées de sécurité pour tout manquement à ses obligations professionnelles et déontologiques, avec une pénalité plafonnée à 7 500 euros pour un salarié (CSI art. L. 634-7 ; CSI art. L. 634-9). Les manquements les plus fréquents sont analysés dans la fiche sur les manquements propres au métier d'agent de sécurité, et leur sanction la plus lourde dans la fiche sur la faute grave de l'agent de sécurité, au sein du chapitre consacré à la discipline et la rupture du contrat de travail.
Xavier Berjot, avocat associé, Cabinet SANCY Avocats. État du droit au 23 octobre 2026.
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