L'entreprise de sécurité affecte ses agents sur les sites de ses clients et doit pouvoir les déplacer au gré des marchés gagnés, perdus ou modifiés. La convention et le contrat lui en donnent les moyens, mais le passage d'un horaire de jour à un horaire de nuit exige l'accord du salarié et la mise en œuvre d'une clause de mobilité reste soumise au contrôle du juge.
La convention collective nationale des entreprises de prévention et de sécurité (IDCC 1351) prévoit que le salarié « est embauché pour un emploi à tenir dans un ensemble de lieux et de services correspondant à la nature des prestations requises » (CCN prévention sécurité art. 6.01). Cette stipulation, étendue, admet que l'agent ne soit pas attaché à un site déterminé et soit affecté successivement sur plusieurs sites.
Sa portée face à une affectation éloignée du domicile n'est pas fixée par les décisions examinées. La prudence conduit à définir au contrat la zone géographique d'affectation, par une clause de mobilité, plutôt qu'à s'en remettre à la seule formule conventionnelle.
L'affectation reste bornée par la qualification : l'emploi repère figure au contrat et sur le bulletin de paie, et l'affectation suppose les formations requises par cet emploi (Accord du 26-9-2016 art. 2 et 4.2).
Une clause de mobilité « sur le territoire national » a été jugée suffisamment précise : elle définissait sa zone et ne permettait pas à l'employeur d'en étendre seul la portée (Cass. soc. 22-5-2019, n° 18-15.752, arrêt non publié). Après la perte d'un marché, la mutation d'un agent sur un site éloigné a été admise, l'atteinte à sa vie personnelle et familiale étant justifiée par la tâche à accomplir et proportionnée au but recherché (même arrêt ; C. trav. art. L. 1121-1).
La mise en œuvre de la clause doit donc répondre à l'intérêt de l'entreprise, la perte d'un marché en étant un exemple, et tenir compte de la situation personnelle du salarié. Dans l'espèce, l'employeur avait proposé de prendre en charge les frais de déplacement, précaution utile. La question se pose surtout pour l'agent que l'entreprise conserve après la perte d'un marché : le salarié qui ne remplit pas les conditions de transfert reste salarié de l'entreprise sortante, et celui que seul un défaut de formation réglementaire empêche d'être transféré doit y être reclassé avec maintien de sa classification et de sa rémunération (Accord du 28-1-2011 art. 2.2).
Les déplacements d'un agent rattaché au siège entre des sites éloignés sont des frais professionnels à rembourser, distincts du trajet habituel, et la prime de panier ne couvre pas nécessairement tous les frais de repas d'une mission éloignée (Cass. soc. 23-1-2019, n° 17-19.779, arrêt non publié).
En cas de changement de prestataire, l'entreprise entrante ne peut subordonner la reprise d'un agent à l'acceptation d'une clause de mobilité absente de son contrat et non prévue par la convention (Cass. soc. 29-9-2021, n° 19-23.751, arrêt non publié). Une telle clause se négocie après le transfert.
La convention fait du travail de jour, de nuit ou en alternance une « modalité normale » de la fonction (CCN prévention sécurité art. 7.01). Le passage d'un horaire de jour à un horaire de nuit n'en constitue pas moins une modification du contrat, que le salarié doit accepter, « nonobstant toute clause contractuelle ou conventionnelle contraire » (Cass. soc. 16-12-2020, n° 19-14.314, arrêt non publié).
En sens inverse, le refus d'un agent de nuit de passer de jour, lorsque ce changement porte une atteinte excessive à sa vie familiale et est incompatible avec des obligations familiales impérieuses, n'est pas une cause réelle et sérieuse de licenciement lorsque l'employeur ne justifie pas de l'absence de poste de nuit (Cass. soc. 29-5-2024, n° 22-21.814, arrêt publié). Les règles propres au travail de nuit sont exposées dans la fiche sur le travail de nuit des agents de sécurité.
Un changement de site ou d'horaire ne peut priver l'agent d'exploitation ou le technicien du repos conventionnel de 12 heures entre deux services prévu par l'accord de branche du 18 mai 1993 ; le seul constat de ce manquement ouvre droit à réparation, sans preuve d'un préjudice (Accord du 18-5-1993 art. 2 ; Cass. soc. 7-2-2024, n° 21-22.809).
La convention impose de confirmer toute modification substantielle par lettre recommandée avec avis de réception, le salarié disposant de 15 jours calendaires pour répondre, son silence valant acceptation (CCN prévention sécurité art. 6.12). Pour un motif économique, le délai légal de 1 mois s'impose (C. trav. art. L. 1222-6). Hors motif économique, la valeur du silence comme acceptation n'est pas tranchée par les décisions examinées : un accord écrit reste préférable.
Lorsque le client exige qu'un agent ne revienne plus sur son site, sa réaffectation sur un autre site a été jugée relever du pouvoir de direction, l'employeur ayant agi pour éviter des tensions avec le client et sans se placer sur le terrain disciplinaire (Cass. soc. 11-3-2020, n° 19-12.223, arrêt non publié). De même, ne constituaient pas une sanction la fin de la période probatoire et la réaffectation d'un chef d'équipe retiré d'un site, l'employeur ne se prévalant pas d'un comportement fautif (Cass. soc. 16-12-2020, n° 19-14.314, arrêt non publié).
Le motif retenu par l'employeur est donc déterminant : s'il invoque une faute, il s'expose aux règles du droit disciplinaire. Ce cas est développé dans la fiche sur le retrait d'un agent à la demande du client, et le contrat dans la page sur l'embauche et le contrat de travail de l'agent de sécurité.
Xavier Berjot, avocat associé, Cabinet SANCY Avocats. État du droit au 23 octobre 2026.
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