Le retrait d'un agent à la demande du client

1. Le pouvoir du client et ses limites

Le client n'est pas l'employeur des agents. L'entreprise de sécurité doit l'informer, avant la signature du contrat, qu'il ne peut les employer à d'autres tâches que celles qui y sont prévues (CSI art. R. 631-18). L'activité de surveillance et de gardiennage est d'ailleurs exclusive de toute prestation de services non liée à la surveillance, au gardiennage ou au transport de fonds (CSI art. L. 612-2). Une clause du contrat commercial qui permet au client de demander le remplacement d'un agent relève des seules relations entre les 2 entreprises, auxquelles l'agent n'est pas partie.

Le client qui donne directement ses ordres aux agents, décide de leur affectation ou exerce sur eux un pouvoir disciplinaire fait courir à l'entreprise le risque d'une requalification en prêt de main-d'œuvre illicite ou en marchandage (C. trav. art. L. 8241-1 ; C. trav. art. L. 8231-1). La Cour de cassation a approuvé la condamnation pour ces délits d'un gérant qui exerçait, sous couvert de sous-traitance entre 2 entreprises de gardiennage, le pouvoir disciplinaire sur les agents de son sous-traitant (Cass. crim. 23-1-2018, n° 17-81.231, arrêt non publié). La décision de retirer, réaffecter ou sanctionner l'agent doit donc rester celle de l'entreprise de sécurité, à partir des faits que le client lui signale. La réponse écrite au client gagne à se limiter à confirmer le remplacement de l'agent sur le site, sans prendre position sur une éventuelle faute.

2. La réaffectation de l'agent sur un autre site

Selon la convention collective nationale des entreprises de prévention et de sécurité (IDCC 1351), le salarié est engagé « pour un emploi à tenir dans un ensemble de lieux et de services correspondant à la nature des prestations requises » (CCN prévention sécurité art. 6.01). Cette stipulation se combine avec le contrat individuel et l'éventuelle clause de mobilité, dont la mise en œuvre reste soumise à un contrôle de proportionnalité (Cass. soc. 22-5-2019, n° 18-15.752, arrêt non publié).

Le changement d'affectation décidé pour éviter des tensions supplémentaires avec un client qui refusait le retour d'un agent a été jugé relever du pouvoir de direction et non du pouvoir disciplinaire, l'employeur ne s'étant pas placé sur le terrain de la faute (Cass. soc. 11-3-2020, n° 19-12.223, arrêt non publié). Il en va de même de la fin d'une période probatoire suivie d'une affectation sur un autre site, en l'absence de comportement fautif invoqué (Cass. soc. 16-12-2020, n° 19-14.314, arrêt non publié). Le même arrêt rappelle que le passage d'un horaire de jour à un horaire de nuit est une modification du contrat que le salarié doit accepter.

Le courrier de réaffectation doit donc être rédigé avec soin. S'il reproche un manquement à l'agent, la mesure devient une sanction et suit la procédure disciplinaire (C. trav. art. L. 1331-1 ; C. trav. art. L. 1332-2). S'il touche un élément essentiel du contrat (horaire de nuit, rémunération, secteur hors clause), il appelle l'accord du salarié, sollicité par lettre recommandée avec un délai de réponse de 15 jours calendaires (CCN prévention sécurité art. 6.12). Ce délai est porté à 1 mois si la modification repose sur un motif économique (C. trav. art. L. 1222-6). L'agent de sûreté aéroportuaire réaffecté hors d'une mission de sûreté cesse en outre de relever de l'annexe VIII et des avantages qu'elle prévoit (Annexe VIII art. 1er). Les règles de la mobilité sont détaillées dans la fiche sur la mobilité entre sites et l'affectation des agents.

3. La sanction et le licenciement consécutifs au retrait

Un licenciement pour une cause inhérente à la personne du salarié doit être fondé sur des éléments objectifs et imputables au salarié (Cass. soc. 20-10-2015, n° 14-17.624, solution de droit commun). L'employeur ne peut donc se borner à invoquer la demande du client : il doit établir les faits qui la motivent, au moyen du rapport d'incident, de la main courante ou des constats du chef de poste, et les énoncer dans la lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige (C. trav. art. L. 1235-2). Le délai de 2 mois pour engager les poursuites court du jour où l'employeur en a eu connaissance (C. trav. art. L. 1332-4).

Les faits propres à l'agent réaffecté peuvent en revanche fonder le licenciement : dans l'affaire précitée, l'agent avait refusé une nouvelle mutation et s'était absenté, et le licenciement a été jugé justifié par une cause réelle et sérieuse, sans faute grave (Cass. soc. 11-3-2020, n° 19-12.223, arrêt non publié). La gravité de ces manquements est appréciée selon les critères exposés dans la fiche sur la faute grave de l'agent de sécurité.

Le retrait décidé par l'autorité publique obéit à une autre logique. Les salariés dont l'activité exige une habilitation ou un agrément délivré après enquête administrative et qui se le voient retirer « ne peuvent de ce fait être maintenus sur leur poste, ce qui pourra entraîner la rupture du contrat de travail » (CCN prévention sécurité art. 11.05). Ces situations, comme la perte de la carte professionnelle, relèvent du chapitre consacré à la discipline et la rupture du contrat de travail et des fiches sur l'accès à la profession.

Xavier Berjot, avocat associé, Cabinet SANCY Avocats. État du droit au 23 octobre 2026.