L'entreprise de sécurité qui souhaite se séparer d'un agent d'un commun accord doit savoir si la convention collective de la branche ajoute des exigences au régime légal de la rupture conventionnelle. Elle n'en ajoute aucune : la procédure, l'homologation et le plancher de l'indemnité relèvent du seul Code du travail, et la perte d'un marché soulève les difficultés propres au secteur.
La rupture conventionnelle, exclusive du licenciement comme de la démission, « ne peut être imposée par l'une ou l'autre des parties » et résulte d'une convention signée par l'employeur et le salarié (C. trav. art. L. 1237-11). Le texte de base de la convention collective nationale des entreprises de prévention et de sécurité (IDCC 1351) et ses annexes ne contiennent aucune stipulation sur ce mode de rupture.
Le principe de la rupture est arrêté au cours d'un ou de plusieurs entretiens. L'agent peut s'y faire assister par un membre du personnel de son choix, élu, titulaire d'un mandat syndical ou simple salarié, ou, en l'absence d'institution représentative du personnel, par un conseiller du salarié inscrit sur la liste administrative (C. trav. art. L. 1237-12). L'employeur ne peut se faire assister que si le salarié l'est lui-même ; dans l'entreprise de moins de 50 salariés, il peut recourir à son organisation syndicale d'employeurs ou à un autre employeur de la même branche (C. trav. art. L. 1237-12).
Chaque partie dispose, à compter de la signature, de 15 jours calendaires pour se rétracter, par une lettre dont la date de réception est certaine (C. trav. art. L. 1237-13). La demande d'homologation est ensuite adressée à l'administration du travail du lieu où l'employeur est établi, et non de celui du site client (C. trav. art. L. 1237-14 ; C. trav. art. R. 1237-3). L'administration dispose de 15 jours ouvrables ; à défaut de réponse, l'homologation est acquise, et le contrat ne peut être rompu avant le lendemain de celle-ci (C. trav. art. L. 1237-13 ; C. trav. art. L. 1237-14). Tout litige relève du conseil de prud'hommes, saisi dans les 12 mois de l'homologation (C. trav. art. L. 1237-14).
Pour un élu du CSE ou un délégué syndical, l'homologation est remplacée par l'autorisation de l'inspecteur du travail, et la rupture ne peut intervenir que le lendemain de cette autorisation (C. trav. art. L. 1237-15).
L'indemnité spécifique ne peut être inférieure à l'indemnité légale de licenciement (C. trav. art. L. 1237-13). La convention prévention et sécurité ne prévoyant aucune indemnité conventionnelle de licenciement, ni dans ses clauses générales ni dans ses annexes catégorielles, ce plancher légal est le seul à respecter. Il s'élève à 1/4 de mois de salaire par année d'ancienneté jusqu'à 10 ans et à 1/3 de mois à partir de 10 ans, les mois complets d'une année incomplète étant pris en compte (C. trav. art. R. 1234-1 ; C. trav. art. R. 1234-2). Le salaire de référence est la moyenne des 12 derniers mois ou, si elle est plus favorable, celle des 3 derniers mois (C. trav. art. R. 1234-4). Un agent de 6 ans et 6 mois d'ancienneté dont le salaire de référence est de 2 000 euros bruts par mois doit ainsi percevoir au moins 3 250 euros.
L'ancienneté acquise dans la branche et reprise lors d'un changement de prestataire est prise en compte pour les dispositions conventionnelles fondées sur l'ancienneté (Cass. soc. 17-1-2024, n° 22-16.538). L'arrêt ne statue pas sur l'indemnité légale, qui retient l'ancienneté « au service du même employeur » (C. trav. art. L. 1234-9). Lorsque l'avenant de reprise rappelle la date d'ancienneté contractuelle, comme l'exige l'accord de reprise, un calcul sur cette ancienneté prévient tout débat (Accord du 28-1-2011 art. 3.1.2).
L'indemnité est exclue de l'assiette des cotisations de sécurité sociale, dans la limite de 2 fois le plafond annuel, pour sa fraction non imposable ; elle y est soumise en totalité au-delà de 10 fois ce plafond (CSS art. L. 242-1). L'employeur acquitte en outre, sur la part exclue de l'assiette, une contribution de 40 % (CSS art. L. 137-12).
L'agent qui refuse son transfert à l'entreprise entrante reste salarié de l'entreprise sortante ; si celle-ci lui remet ses documents de fin de contrat sans procédure, elle supporte un licenciement sans cause réelle et sérieuse, selon un arrêt non publié (Cass. soc. 7-12-2022, n° 21-18.992). La sortante peut alors maintenir l'agent, le licencier ou convenir avec lui d'une rupture conventionnelle, qui suppose un consentement libre et ne peut lui être imposée (C. trav. art. L. 1237-11). Les suites de ce refus sont détaillées dans la fiche sur le refus du salarié et le salarié non repris.
L'accord de reprise exclut de la liste des transférables le salarié « dans une situation de préavis exécuté ou pas », dans sa rédaction d'origine redevenue applicable (Accord du 28-1-2011 art. 2.2). La rupture conventionnelle ne comporte pas de préavis. Le régime temporaire de la sûreté aéroportuaire excluait expressément les salariés « en cours de procédure de rupture conventionnelle », mais il a pris fin le 31 décembre 2023 (Avenant n° 4 du 21-4-2021 art. 2 et art. 6). Aucun texte en vigueur ne règle donc le sort de l'agent dont la convention est signée, mais non encore homologuée, à la date du transfert : la prudence conduit à fixer, lorsque le calendrier le permet, une date de rupture antérieure à cette date.
La rupture conventionnelle ne remplace pas les règles du licenciement consécutif à la perte d'un marché, exposées dans la fiche sur la perte d'un marché et le licenciement. Le chapitre consacré à la discipline et la rupture du contrat de travail présente les autres modes de rupture.
Xavier Berjot, avocat associé, Cabinet SANCY Avocats. État du droit au 23 octobre 2026.
Le premier échange est gratuit. 30 minutes pour comprendre votre situation, identifier les enjeux et vous orienter. Sans engagement.
