Le chirurgien-dentiste employeur dispose d’un pouvoir disciplinaire sur l’ensemble de son personnel, encadré par le Code du travail. Le cabinet qui emploie moins de 50 salariés n’est pas tenu d’établir un règlement intérieur, ce qui ne l’empêche ni de sanctionner ni de fixer par écrit des consignes d’hygiène et de tenue. Toute sanction obéit en revanche à une procédure et à des délais stricts, allégés pour l’avertissement. Le juge peut annuler la sanction irrégulière, injustifiée ou disproportionnée.
L’établissement d’un règlement intérieur est obligatoire dans les entreprises ou établissements employant au moins 50 salariés, l’obligation s’appliquant au terme d’un délai de 12 mois à compter de la date à laquelle ce seuil a été atteint (C. trav. art. L. 1311-2). Le cabinet qui emploie moins de 50 salariés n’y est donc pas tenu ; un centre de santé dentaire ou une société d’exercice qui exploite plusieurs cabinets peut l’être.
Lorsqu’il existe, le règlement intérieur est un document écrit par lequel l’employeur fixe exclusivement les mesures d’application de la réglementation en matière de santé et de sécurité, les conditions de participation des salariés au rétablissement de conditions de travail protectrices et les règles générales et permanentes relatives à la discipline, « notamment la nature et l’échelle des sanctions » (C. trav. art. L. 1321-1).
Le cabinet sans règlement intérieur peut fixer par écrit des consignes d’hygiène, d’asepsie, de tenue ou d’organisation, au titre de son pouvoir de direction. Lorsqu’un règlement intérieur existe, les notes de service qui portent prescriptions générales et permanentes dans ces matières sont considérées comme des adjonctions à ce règlement et en suivent le régime (C. trav. art. L. 1321-5).
La convention collective nationale des cabinets dentaires du 17 janvier 1992 (IDCC 1619), conclue entre la Confédération nationale des syndicats dentaires (CNSD) et des organisations syndicales de salariés, et étendue par arrêté du 2 avril 1992, consacre un article à l’hygiène des locaux et à la tenue de travail. L’employeur assure « la fourniture et l’entretien des tenues de travail » lorsque leur port est imposé par lui ou par la réglementation (CCN cabinets dentaires art. 3.16). La phrase qui met la propreté des sanitaires à la charge des salariés a été exclue de l’extension par arrêté du 21 mars 2025 (Arrêté du 21-3-2025).
Toute consigne qui restreint les libertés des salariés doit être justifiée par la nature de la tâche à accomplir et proportionnée au but recherché (C. trav. art. L. 1121-1). Les exigences d’asepsie liées aux soins se rattachent directement à la nature de la tâche ; une consigne étrangère aux soins devra être justifiée au cas par cas.
Constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l’employeur à la suite d’un agissement du salarié qu’il considère comme fautif, que cette mesure affecte immédiatement ou non la présence du salarié dans l’entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération (C. trav. art. L. 1331-1).
Un courrier de reproche peut donc constituer une sanction. Dans une affaire concernant un chirurgien-dentiste salarié d’un praticien, deux courriers reprochant des absences avaient été analysés en avertissements ; la Cour de cassation a rappelé que l’employeur qui, connaissant divers faits fautifs, choisit de n’en sanctionner que certains, ne peut plus ultérieurement sanctionner les autres faits antérieurs à la première sanction, et a cassé l’arrêt faute pour la cour d’appel d’avoir recherché si l’employeur connaissait déjà les autres griefs (Cass. soc. 23-10-2019, n° 18-21.543, non publié au Bulletin).
Il est dès lors recommandé à l’employeur, avant d’adresser un écrit de reproche, de recenser l’ensemble des faits dont il a connaissance et de choisir en une seule fois la réponse adaptée.
Les amendes ou autres sanctions pécuniaires sont interdites, toute stipulation contraire étant réputée non écrite (C. trav. art. L. 1331-2). Une retenue sur salaire destinée à réparer une erreur de stérilisation ou de facturation est donc exclue.
La loi ne dresse pas de liste des sanctions. L’échelle usuelle va de l’avertissement au licenciement, en passant par la mise à pied disciplinaire, la mutation ou la rétrogradation. Lorsqu’un règlement intérieur existe, il fixe la nature et l’échelle des sanctions applicables (C. trav. art. L. 1321-1).
Aucune sanction ne peut être prise sans que le salarié soit informé, dans le même temps et par écrit, des griefs retenus contre lui (C. trav. art. L. 1332-1).
Lorsque l’employeur envisage une sanction, il convoque le salarié en lui précisant l’objet de la convocation, sauf si la sanction envisagée est un avertissement ou une sanction de même nature sans incidence, immédiate ou non, sur sa présence dans l’entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération. Le salarié peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise. Au cours de l’entretien, l’employeur indique le motif de la sanction envisagée et recueille les explications du salarié. La sanction ne peut intervenir moins de 2 jours ouvrables ni plus d’1 mois après le jour fixé pour l’entretien ; elle est motivée et notifiée (C. trav. art. L. 1332-2).
Pour un avertissement adressé à une assistante dentaire, un écrit motivé suffit donc. Une mise à pied disciplinaire ou une rétrogradation exige en revanche la convocation et l’entretien. Lorsque la sanction envisagée est un licenciement, c’est la procédure de l’entretien préalable au licenciement qui s’applique.
Aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de 2 mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l’exercice de poursuites pénales (C. trav. art. L. 1332-4). Par ailleurs, aucune sanction antérieure de plus de 3 ans à l’engagement des poursuites disciplinaires ne peut être invoquée à l’appui d’une nouvelle sanction (C. trav. art. L. 1332-5).
Dans un petit cabinet où le praticien constate lui-même les manquements, le délai de 2 mois court en principe dès cette constatation. Il est recommandé de dater les faits relevés et de ne pas différer la réaction.
Le conseil de prud’hommes peut annuler une sanction irrégulière en la forme, injustifiée ou disproportionnée à la faute commise (C. trav. art. L. 1333-2). La sanction doit donc rester proportionnée à la gravité du manquement, appréciée au regard des circonstances et, le cas échéant, des sanctions antérieures de moins de 3 ans (C. trav. art. L. 1332-5).
Les faits relevant de la vie privée du salarié appellent une grande prudence avant toute sanction : il est recommandé à l’employeur de s’assurer qu’ils se rattachent à l’exécution du contrat de travail. Les manquements les plus graves relèvent de la discipline dans le cabinet dentaire et, le cas échéant, de la faute grave.
Xavier Berjot, avocat associé, Cabinet SANCY Avocats. État du droit au 1er novembre 2026.
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