Le regroupement et le déménagement du cabinet dentaire

1. Le changement de lieu de travail

1.1. Le déménagement dans le même secteur géographique

Lorsque le cabinet s’installe dans le même secteur géographique, le changement de lieu ne modifie pas, en principe, le contrat de travail. La Cour de cassation a ainsi jugé qu’une cour d’appel avait « exactement décidé qu’en l’absence de modification du contrat de travail » la demande d’un salarié affecté à l’atelier d’un village voisin, « situé dans le même secteur géographique », n’était pas justifiée (Cass. soc. 21-3-2000, n° 98-44.005, publié au Bulletin).

Le salarié qui refuse un simple changement de ses conditions de travail décidé par l’employeur dans l’exercice de son pouvoir de direction s’expose dès lors à un licenciement pour motif personnel. S’il maintient son refus pendant le préavis, il est responsable de son inexécution et perd l’indemnité compensatrice de préavis et de congés payés afférents (Cass. soc. 31-3-2016, n° 14-19.711, publié au Bulletin).

Le Code du travail ne définit pas le secteur géographique. Les juges l’apprécient au vu des circonstances de chaque affaire ; l’administration cite, parmi les éléments pris en compte, la distance, la desserte par les transports en commun et l’allongement du temps de trajet. Il est dès lors recommandé à l’employeur de mesurer, pour chaque salarié, l’effet concret du déménagement sur son trajet avant de lui imposer le nouveau lieu.

1.2. Le déménagement hors du secteur géographique

Hors du secteur géographique, le changement de lieu de travail modifie en principe le contrat et requiert l’accord du salarié, sauf clause de mobilité valable. La convention collective nationale des cabinets dentaires du 17 janvier 1992 (IDCC 1619), conclue entre la Confédération nationale des syndicats dentaires (CNSD) et des organisations syndicales de salariés, et étendue par arrêté du 2 avril 1992, impose que toute modification d’un élément substantiel du contrat donne lieu à « notification écrite à l’intéressé ». Si le salarié maintient son refus, le contrat « pourra être considéré comme rompu du fait de l’employeur », et « seul le juge est habilité à apprécier le caractère substantiel de la modification intervenue » (CCN cabinets dentaires art. 3.9).

La convention impute ainsi la rupture à l’employeur, et non au salarié qui refuse. L’employeur qui ne peut renoncer au changement doit alors engager une procédure de licenciement, dont le motif dépend de la cause du déménagement.

1.3. La clause de mobilité

La clause de mobilité permet à l’employeur de changer le lieu de travail sans recueillir à nouveau l’accord du salarié : la mutation qu’elle prévoit constitue un simple changement des conditions de travail (Cass. soc. 31-3-2016, n° 14-19.711, publié au Bulletin). Pour être valable, elle « doit définir de façon précise sa zone géographique d’application » et ne peut conférer à l’employeur le pouvoir d’en étendre unilatéralement la portée (Cass. soc. 7-6-2006, n° 04-45.846, publié au Bulletin). Sa mise en œuvre reste soumise à l’exigence de bonne foi qui gouverne l’exécution du contrat (C. trav. art. L. 1222-1).

Un salarié ne pouvant accepter par avance un changement d’employeur, est nulle la clause par laquelle il s’engage à accepter toute mutation dans une autre société, même appartenant au même groupe (Cass. soc. 23-9-2009, n° 07-44.200, publié au Bulletin). Pour un cabinet dentaire, la mutation vers le cabinet d’un confrère ou vers une autre société d’exercice ne peut donc pas être imposée par la clause et suppose l’accord du salarié. Les conditions de validité et de mise en œuvre de la clause de mobilité sont à vérifier avant toute décision.

2. Le déménagement décidé pour un motif économique

2.1. La procédure de proposition de la modification

Lorsque l’employeur envisage de modifier un élément essentiel du contrat pour l’un des motifs économiques prévus par le Code du travail, il en fait la proposition au salarié « par lettre recommandée avec avis de réception ». La lettre l’informe qu’il dispose d’un mois à compter de sa réception pour faire connaître son refus, délai ramené à 15 jours en cas de redressement ou de liquidation judiciaire. À défaut de réponse dans ce délai, le salarié est réputé avoir accepté la modification (C. trav. art. L. 1222-6).

Le Code du travail cite notamment, parmi ces motifs, les difficultés économiques caractérisées, les mutations technologiques, la réorganisation nécessaire à la sauvegarde de la compétitivité de l’entreprise et la cessation d’activité. La baisse significative du chiffre d’affaires s’apprécie, pour une entreprise de moins de 11 salariés, sur une durée au moins égale à un trimestre, en comparaison avec la même période de l’année précédente (C. trav. art. L. 1233-3).

2.2. Le refus du salarié

Le salarié qui refuse la modification proposée pour motif économique ne peut être licencié que selon la procédure du licenciement économique, avec la recherche de reclassement qu’elle comporte. Le Code du travail inclut en effet dans le licenciement économique celui qui résulte d’une modification d’un élément essentiel du contrat, « refusée par le salarié », consécutive à l’un des motifs légaux (C. trav. art. L. 1233-3).

En revanche, un simple choix d’installation, sans difficulté économique ni nécessité de sauvegarder la compétitivité, ne se rattache à aucun des motifs cités par ce texte. L’employeur qui souhaite déménager pour des raisons de confort ou de patrimoine a donc intérêt à rechercher l’accord des salariés, par un avenant écrit, plutôt qu’à fonder un licenciement sur leur refus. Les règles générales de la modification du contrat de travail gouvernent alors la démarche.

3. Le regroupement de deux cabinets

3.1. Le regroupement au sein d’une même structure

Lorsque deux praticiens réunissent leurs cabinets dans une société d’exercice nouvelle, ou lorsqu’un cabinet est apporté à la société de l’autre, l’opération modifie la situation juridique de l’employeur. Les contrats en cours au jour de la modification « subsistent entre le nouvel employeur et le personnel de l’entreprise », la loi visant notamment la fusion et la mise en société (C. trav. art. L. 1224-1). La société reprend alors les contrats avec l’ancienneté acquise et les obligations nées avant le regroupement (C. trav. art. L. 1224-2).

Le transfert des contrats ne règle pas, à lui seul, la question du lieu de travail. Si le regroupement s’accompagne d’un déménagement, les règles du changement de lieu de travail s’appliquent en plus, selon le secteur géographique et l’existence d’une clause de mobilité.

3.2. La mise en commun des moyens sans fusion des cabinets

Les praticiens qui se regroupent en conservant chacun leur exercice peuvent créer une société civile de moyens (SCM), chargée de leur fournir locaux, matériel et personnel. Dans une telle affaire, la Cour de cassation a jugé inopérants les motifs tirés notamment de la conservation de la clientèle par le praticien et des bulletins de paie établis à son nom, et a reproché aux juges de ne pas avoir recherché si l’activité reprise par la SCM constituait une entité économique autonome à laquelle l’assistante dentaire était rattachée (Cass. soc. 19-9-2018, n° 17-20.211, non publié au Bulletin).

Cette cassation pour manque de base légale, avec renvoi devant une autre cour d’appel, ne tranche pas le fond ; elle impose seulement aux juges de rechercher si l’article L. 1224-1 du Code du travail s’applique. Il est dès lors recommandé de déterminer par écrit, lors de la constitution de la SCM, quels salariés deviennent ses salariés et lesquels restent employés par chaque praticien. Ces opérations s’inscrivent dans l’ensemble des règles applicables à la cession, au regroupement et à la fin d’activité du cabinet dentaire.

Xavier Berjot, avocat associé, Cabinet SANCY Avocats. État du droit au 1er novembre 2026.