Une baisse d’activité, une réorganisation ou la fermeture du cabinet peuvent conduire le chirurgien-dentiste à supprimer un emploi d’assistant dentaire ou de secrétaire. Le licenciement est alors économique et obéit à un régime propre, plus exigeant que celui du licenciement pour motif personnel. Le cabinet doit justifier d’une cause prévue par la loi, rechercher un reclassement, respecter des délais particuliers et proposer au salarié un dispositif d’accompagnement vers l’emploi. Chacune de ces étapes est contrôlée par le juge en cas de contestation.
Constitue un licenciement pour motif économique celui qui repose sur un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié, résultant d’une suppression ou d’une transformation d’emploi, ou d’une modification refusée par le salarié d’un élément essentiel de son contrat (C. trav. art. L. 1233-3).
Cette suppression, transformation ou modification doit être consécutive notamment :
Les difficultés économiques sont caractérisées par l’évolution significative d’au moins un indicateur, comme une baisse du chiffre d’affaires, des pertes d’exploitation ou une dégradation de la trésorerie, ou par tout autre élément de nature à les justifier (C. trav. art. L. 1233-3).
Une baisse significative du chiffre d’affaires est constituée lorsqu’elle dure, en comparaison avec la même période de l’année précédente, au moins un trimestre dans une entreprise de moins de 11 salariés et au moins 2 trimestres consécutifs dans une entreprise de 11 à 49 salariés (C. trav. art. L. 1233-3). Il est dès lors recommandé au cabinet de conserver les éléments comptables qui établissent cette baisse à la date du licenciement.
Une réorganisation, liée par exemple au départ d’un associé, n’est un motif économique que si elle est nécessaire à la sauvegarde de la compétitivité (C. trav. art. L. 1233-3). Dans une affaire concernant le technicien de laboratoire d’une société civile de moyens (SCM) de chirurgiens-dentistes, licencié après l’externalisation des prothèses, la Cour de cassation n’a pas remis en cause l’arrêt d’appel qui jugeait le licenciement injustifié, faute pour l’employeur de produire le moindre élément (Cass. soc. 24-1-2008, n° 06-45.985, non publié au Bulletin).
La cessation d’activité constitue en revanche un motif autonome (C. trav. art. L. 1233-3). Le départ en retraite du praticien ne rompt toutefois pas à lui seul le contrat : dans une affaire jugée en référé, le chirurgien-dentiste parti en retraite sans licencier son assistante a pu être regardé comme restant débiteur de son salaire (Cass. soc. 9-7-2014, n° 13-14.122, non publié au Bulletin).
Lorsque le cabinet appartient à un groupe, les difficultés s’apprécient au niveau du secteur d’activité commun aux entreprises du groupe établies en France, la notion de groupe étant celle du Code de commerce (C. trav. art. L. 1233-3).
Le licenciement ne peut intervenir que lorsque tous les efforts de formation et d’adaptation ont été réalisés et que le reclassement est impossible sur les emplois disponibles en France, dans l’entreprise ou dans les autres entreprises du groupe permettant la permutation de tout ou partie du personnel (C. trav. art. L. 1233-4).
La notion de groupe est celle du Code de commerce : une entreprise dominante et les entreprises qu’elle contrôle (C. trav. art. L. 1233-4). Sous la rédaction antérieure de ce texte, qui ne comportait pas cette définition, la Cour de cassation avait jugé que l’adhésion d’une mutuelle de santé gérant un centre dentaire à une fédération nationale n’entraîne pas en soi la constitution d’un groupe de reclassement (Cass. soc. 11-2-2015, n° 13-23.573, publié au Bulletin).
Le reclassement s’effectue sur un emploi de la même catégorie ou sur un emploi équivalent assorti d’une rémunération équivalente ; à défaut, et avec l’accord exprès du salarié, sur un emploi de catégorie inférieure. Les offres sont écrites et précises, adressées de manière personnalisée ou diffusées sous forme de liste des postes disponibles (C. trav. art. L. 1233-4).
Ces exigences de forme supposent un écrit : il est dès lors recommandé au cabinet de conserver la trace de ses recherches et des offres adressées, y compris lorsque le reclassement se limite à un seul poste.
L’employeur qui envisage un licenciement économique individuel, ou de moins de 10 salariés sur une même période de 30 jours, convoque avant toute décision le salarié à un entretien préalable, par lettre recommandée ou remise en main propre contre décharge indiquant son objet ; l’entretien ne peut avoir lieu moins de 5 jours ouvrables après la présentation ou la remise de la lettre (C. trav. art. L. 1233-11). La lettre de licenciement, envoyée en recommandé avec avis de réception, ne peut être expédiée moins de 7 jours ouvrables après la date prévue de cet entretien, ce délai étant porté à 15 jours ouvrables pour le licenciement individuel d’un salarié de l’encadrement (C. trav. art. L. 1233-15).
Les irrégularités de la procédure d’entretien, lorsque le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse, ouvrent droit à une indemnité d’1 mois de salaire au plus (C. trav. art. L. 1235-2).
Le contrat de sécurisation professionnelle (CSP) organise un parcours de retour à l’emploi, avec un accompagnement et des périodes de formation et de travail (C. trav. art. L. 1233-65). Sauf dans les entreprises soumises à l’article L. 1233-71 du Code du travail, l’employeur doit le proposer lors de l’entretien préalable à chaque salarié dont il envisage le licenciement économique (C. trav. art. L. 1233-66).
À défaut, l’institution mentionnée à l’article L. 5312-1 du Code du travail le propose elle-même au salarié, et l’employeur verse au régime d’assurance chômage une contribution égale à 2 mois de salaire brut, portée à 3 mois si le salarié y adhère (C. trav. art. L. 1233-66). L’adhésion au CSP ne prive pas le salarié du droit de contester le respect de l’obligation de reclassement, mais vaut renonciation aux offres qui lui ont été faites (Cass. soc. 6-12-2023, n° 21-25.012, non publié au Bulletin). L’arrêt a été rendu à propos d’une assistante dentaire qualifiée.
Lorsque le cabinet procède à un licenciement collectif pour motif économique, sans accord collectif applicable, il définit les critères de l’ordre des licenciements après consultation du comité social et économique (CSE). Ces critères tiennent compte notamment des charges de famille, de l’ancienneté, de la situation des salariés dont la réinsertion est particulièrement difficile et des qualités professionnelles appréciées par catégorie (C. trav. art. L. 1233-5). En cas de licenciement individuel pour motif économique, l’employeur prend également en compte ces critères dans le choix du salarié concerné (C. trav. art. L. 1233-7).
L’employeur peut privilégier un critère, à condition de tenir compte des autres (C. trav. art. L. 1233-5). Il est dès lors recommandé au cabinet de consigner par écrit l’application de chacun des critères. L’indemnité de licenciement et le préavis dans le cabinet dentaire restent dus, comme pour les autres modes de rupture du contrat de travail dans le cabinet dentaire.
Xavier Berjot, avocat associé, Cabinet SANCY Avocats. État du droit au 1er novembre 2026.
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