Les aides à l’embauche des petites entreprises reposent aujourd’hui principalement sur l’apprentissage. L’entreprise de moins de 250 salariés qui recrute un apprenti préparant un diplôme de niveau au plus égal au baccalauréat perçoit l’aide unique, de 5 000 euros au plus pour la première année. Pour les diplômes supérieurs, une aide exceptionnelle de 4 500 euros ou 2 000 euros au plus s’applique aux contrats dont l’exécution commence avant le 1er janvier 2027. S’y ajoutent des avantages propres aux petits effectifs, comme la déduction forfaitaire de cotisations sur les heures supplémentaires dans les entreprises de moins de 20 salariés.
Le Code du travail accorde une aide de l’État aux contrats d’apprentissage conclus dans les entreprises de « moins de deux cent cinquante salariés » lorsqu’ils préparent un diplôme ou un titre « équivalant au plus au baccalauréat » (C. trav. art. L. 6243-1). L’effectif s’apprécie selon le I de l’article L. 130-1 du Code de la sécurité sociale, c’est-à-dire d’après la moyenne des salariés employés au cours de l’année civile précédente (C. trav. art. L. 6243-1-1).
« L’aide est attribuée au titre de la première année d’exécution du contrat d’apprentissage » et « Son montant est de 5 000 euros maximum », porté à 6 000 euros pour un apprenti reconnu travailleur handicapé (C. trav. art. D. 6243-2). Ce montant résulte du décret n° 2025-174 du 22 février 2025 relatif à l’aide unique aux employeurs d’apprentis et à l’aide exceptionnelle aux employeurs d’apprentis (D. n° 2025-174 du 22-2-2025).
Le décret n° 2026-168 du 6 mars 2026 relatif à l’aide exceptionnelle aux employeurs d’apprentis a institué une aide pour les contrats « dont la date de début d’exécution intervient avant le 1er janvier 2027 », au titre de la première année d’exécution (D. n° 2026-168 du 6-3-2026, art. 1er). Pour les entreprises de moins de 250 salariés, elle vise les diplômes et titres de niveau 5 et de niveaux 6 à 7 du cadre national des certifications professionnelles, que l’aide unique ne couvre pas.
L’aide est de « 4 500 euros maximum » pour un diplôme de niveau 5 et de « 2 000 euros maximum » pour un diplôme de niveau 6 ou 7, portée à 6 000 euros pour un apprenti reconnu travailleur handicapé ; elle « n’est pas cumulable avec l’aide unique aux employeurs d’apprentis » (D. n° 2026-168 du 6-3-2026, art. 1er). Elle s’applique « aux contrats conclus à compter du lendemain de la publication » du décret, soit à compter du 8 mars 2026 (D. n° 2026-168 du 6-3-2026, art. 2).
Les entreprises de 250 salariés et plus bénéficient de montants inférieurs, sous réserve d’engagements sur la part d’alternants dans leur effectif. Les aides antérieures, et notamment l’aide exceptionnelle prévue par le décret du 22 février 2025, ne concernaient que les contrats conclus jusqu’au 31 décembre 2025 et ne peuvent plus être sollicitées pour un nouveau contrat.
Une entreprise de 8 salariés, effectif calculé selon la moyenne de l’année 2025, recrute le 1er septembre 2026 trois apprentis pour une durée de 2 ans :
L’entreprise peut ainsi percevoir jusqu’à 11 500 euros au titre de la première année (5 000 + 4 500 + 2 000), sous réserve du respect des conditions de transmission des contrats et de leur exécution effective.
Les deux aides sont subordonnées à la transmission du contrat par l’employeur à l’opérateur de compétences « au plus tard six mois après sa conclusion » (C. trav. art. D. 6243-2 ; D. n° 2026-168 du 6-3-2026, art. 1er). Elles ne sont pas dues si l’employeur a déjà bénéficié d’une aide pour un contrat précédemment conclu avec le même apprenti pour la même certification.
L’aide exceptionnelle « est versée avant le paiement de la rémunération par l’employeur et chaque mois », au vu de la déclaration sociale nominative (D. n° 2026-168 du 6-3-2026, art. 1er). Lorsque le contrat dure moins d’un an, le montant du premier et du dernier mois est calculé « au prorata temporis » du nombre de jours couverts (C. trav. art. D. 6243-2).
« En cas de rupture anticipée du contrat, l’aide n’est pas due à compter du jour suivant la date de fin du contrat » (D. n° 2026-168 du 6-3-2026, art. 1er). L’employeur qui rompt le contrat pendant la première année perd donc le solde de l’aide, et les sommes indûment perçues doivent être remboursées.
L’apprenti n’est pas pris en compte dans le décompte de l’effectif salarié, sauf pour la tarification des risques professionnels (C. trav. art. L. 1111-3). Son recrutement ne rapproche donc pas l’entreprise des seuils sociaux de 11, 20, 50 et 250 salariés du Code du travail.
Par ailleurs, les rémunérations des apprentis sont exonérées de la taxe d’apprentissage chez les employeurs de moins de 11 salariés (C. trav. art. L. 6241-1-1). Le contrat d’apprentissage reste un contrat de travail soumis à des règles propres, dont le choix du contrat doit tenir compte.
« Dans les entreprises employant moins de vingt salariés, toute heure supplémentaire effectuée par les salariés mentionnés au II de l’article L. 241-13 ouvre droit à une déduction forfaitaire des cotisations patronales » (CSS art. L. 241-18). Son montant est « fixé à 1,50 € » par heure (CSS art. D. 241-24).
La déduction est portée à sept fois ce montant, soit 10,50 euros, pour chaque jour de repos auquel renonce un salarié en forfait annuel en jours au-delà de 218 jours (CSS art. L. 241-18). Une entreprise de 8 salariés dont un salarié accomplit 10 heures supplémentaires dans le mois déduit ainsi 15 euros de ses cotisations patronales (10 x 1,50).
La déduction suppose le respect des règles légales et conventionnelles de durée du travail et la tenue d’un document à la disposition des agents de contrôle (CSS art. L. 241-18). Elle relève en outre du régime européen des aides de faible montant, dites de minimis, dont l’employeur doit vérifier le plafond (CSS art. D. 241-24).
Le seuil de 20 salariés est apprécié selon le Code de la sécurité sociale, avec la règle de franchissement sur cinq années civiles consécutives (CSS art. L. 130-1). Les entreprises d’au moins 20 salariés bénéficient d’une déduction réduite à 0,50 euro par heure supplémentaire (CSS art. D. 241-24), soit trois fois moins que les entreprises de moins de 20 salariés. Le passage de ce seuil fait partie des effets à anticiper lors d’une hausse de l’effectif.
Xavier Berjot, avocat associé, Cabinet SANCY Avocats. État du droit au 12 novembre 2026.
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