L’embauche du premier salarié fait naître la qualité d’employeur et déclenche, sans aucun seuil d’effectif, un ensemble d’obligations déclaratives, contractuelles et d’information. La déclaration préalable à l’embauche, adressée avant la prise de poste, vaut immatriculation de l’employeur et affiliation à l’assurance chômage. Le choix du contrat, la remise des informations écrites dans les 7 jours et la détermination de la convention collective applicable conditionnent ensuite la sécurité juridique de la relation. Les aides de l’État, concentrées sur l’apprentissage, peuvent réduire le coût de ce premier recrutement.
« L’embauche d’un salarié ne peut intervenir qu’après déclaration nominative accomplie par l’employeur auprès des organismes de protection sociale désignés à cet effet » (C. trav. art. L. 1221-10). La déclaration préalable à l’embauche est adressée par voie électronique, au plus tôt dans les 8 jours précédant l’embauche (C. trav. art. R. 1221-4). Pour le premier salarié, elle emporte l’immatriculation de l’employeur au régime général, son affiliation à l’assurance chômage et la demande d’adhésion à un service de santé au travail (C. trav. art. R. 1221-2).
Son omission entraîne une pénalité égale à 300 fois le minimum garanti (C. trav. art. L. 1221-11), soit 1 305 euros sur la base du minimum garanti de 4,35 euros en vigueur depuis le 1er juin 2026 (Arrêté du 22-5-2026 art. 2). L’employeur tient en outre le registre unique du personnel « dans tout établissement où sont employés des salariés » (C. trav. art. L. 1221-13).
Le salarié bénéficie d’une visite d’information et de prévention dans un délai de 3 mois à compter de sa prise de poste (C. trav. art. R. 4624-10), et doit être affilié à la complémentaire santé collective, que l’employeur finance au moins pour moitié (CSS art. L. 911-7). Ces formalités d’embauche d’un salarié se complètent d’une vérification du titre de travail lorsque le salarié est étranger (C. trav. art. L. 5221-8).
« Le contrat de travail à durée indéterminée est la forme normale et générale de la relation de travail » (C. trav. art. L. 1221-2). Il peut comporter une période d’essai de 2 mois au plus pour les ouvriers et employés, de 3 mois pour les agents de maîtrise et techniciens et de 4 mois pour les cadres (C. trav. art. L. 1221-19), à condition qu’elle soit expressément stipulée par écrit (C. trav. art. L. 1221-23).
Le contrat à durée déterminée n’est admis que dans les cas énumérés par la loi, notamment le remplacement d’un salarié absent, l’accroissement temporaire d’activité ou le remplacement d’un chef d’entreprise artisanale, industrielle ou commerciale (C. trav. art. L. 1242-2). Il doit être écrit et motivé, à défaut de quoi il est réputé conclu pour une durée indéterminée (C. trav. art. L. 1242-12), et transmis au salarié dans les 2 jours ouvrables suivant l’embauche (C. trav. art. L. 1242-13).
La requalification ouvre droit à une indemnité au moins égale à un mois de salaire (C. trav. art. L. 1245-2). Le contrat à temps partiel doit, lui, être écrit (C. trav. art. L. 3123-6) et respecter, à défaut d’accord, une durée minimale de 24 heures par semaine (C. trav. art. L. 3123-27). Ces règles guident le choix du contrat de travail dans une petite entreprise.
Issue de la transposition de la directive (UE) 2019/1152 du 20 juin 2019 relative à des conditions de travail transparentes et prévisibles, l’obligation d’information s’impose à tout employeur depuis le 1er novembre 2023 (D. n° 2023-1004 du 30-10-2023) : « L’employeur remet au salarié un ou plusieurs documents écrits » contenant les informations principales relatives à la relation de travail (C. trav. art. L. 1221-5-1).
Les informations relatives aux parties, au lieu de travail, au poste, à la date d’embauche, au terme du CDD, à la période d’essai, à la rémunération et à la durée du travail sont communiquées « au plus tard le septième jour calendaire à compter de la date d’embauche », les autres dans le mois (C. trav. art. R. 1221-35). Le salarié qui ne les a pas reçues ne peut saisir le conseil de prud’hommes qu’en l’absence de transmission dans les 7 jours suivant sa mise en demeure (C. trav. art. R. 1221-41).
Le détail des informations à remettre au salarié lors de l’embauche comprend notamment les conventions et accords collectifs applicables (C. trav. art. R. 1221-34).
« La convention collective applicable est celle dont relève l’activité principale exercée par l’employeur » (C. trav. art. L. 2261-2). Le juge recherche la nature de l’activité principale et vérifie qu’elle entre dans le champ de la convention invoquée (Cass. soc. 27-3-2024, n° 22-15.519, publié au Bulletin).
Une convention étendue est obligatoire pour tous les employeurs de son champ d’application (C. trav. art. L. 2261-15), même non adhérents à une organisation signataire. La mention d’une convention sur le bulletin de paie vaut présomption de son applicabilité au salarié, l’employeur pouvant apporter la preuve contraire (Cass. soc. 15-11-2007, n° 06-43.383, publié au Bulletin). La détermination de la convention collective applicable doit donc précéder la rédaction du premier contrat.
L’entreprise de moins de 250 salariés qui recrute un apprenti préparant un diplôme équivalant au plus au baccalauréat bénéficie de l’aide unique (C. trav. art. L. 6243-1), dont le montant est de 5 000 euros au plus au titre de la première année d’exécution du contrat (C. trav. art. D. 6243-2).
Dans les mêmes entreprises, pour les diplômes de niveau 5 ou de niveaux 6 à 7, une aide exceptionnelle de 4 500 euros ou de 2 000 euros au plus s’applique aux contrats conclus depuis le 8 mars 2026 et dont l’exécution commence avant le 1er janvier 2027 (D. n° 2026-168 du 6-3-2026, art. 1er ; D. n° 2026-168 du 6-3-2026, art. 2). Dans les deux cas, le contrat doit être transmis à l’opérateur de compétences dans les 6 mois de sa conclusion.
Les entreprises de moins de 20 salariés bénéficient en outre d’une déduction forfaitaire de cotisations patronales de 1,50 euro par heure supplémentaire (CSS art. D. 241-24). Ces aides à l’embauche des petites entreprises s’ajoutent à l’exclusion des apprentis du décompte de l’effectif (C. trav. art. L. 1111-3).
Xavier Berjot, avocat associé, Cabinet SANCY Avocats. État du droit au 12 novembre 2026.
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