La négociation collective dans les entreprises sans délégué syndical

1. L’accord approuvé par référendum dans les très petites entreprises

Dans les entreprises dépourvues de délégué syndical « et dont l’effectif habituel est inférieur à onze salariés, l’employeur peut proposer un projet d’accord ou un avenant de révision aux salariés », sur l’ensemble des thèmes ouverts à la négociation d’entreprise, la consultation étant organisée au moins 15 jours après la communication du projet à chaque salarié (C. trav. art. L. 2232-21). Le même mécanisme s’applique aux entreprises de 11 à 20 salariés « en l’absence de membre élu de la délégation du personnel du comité social et économique » (C. trav. art. L. 2232-23).

La consultation a lieu pendant le temps de travail, son caractère personnel et secret est garanti et elle se déroule en l’absence de l’employeur (C. trav. art. R. 2232-10). Le projet devient un accord d’entreprise valide lorsqu’il est approuvé « à la majorité des deux tiers du personnel » (C. trav. art. L. 2232-22) : dans une entreprise de 9 salariés, 6 votes favorables sont nécessaires, quel que soit le nombre de votants. L’accord d’entreprise approuvé par référendum peut être dénoncé par les deux tiers du personnel pendant le mois précédant chaque date anniversaire de sa conclusion (C. trav. art. L. 2232-22).

2. L’accord conclu avec les élus du CSE

Dans les entreprises de 11 à moins de 50 salariés sans délégué syndical, l’accord peut être négocié avec « un ou des membres titulaires de la délégation du personnel du comité social et économique » ou avec un salarié mandaté, sur toutes les mesures qui relèvent de l’accord d’entreprise ; signé par des élus, il est valide s’ils représentent « la majorité des suffrages exprimés en faveur des membres du comité social et économique lors des dernières élections professionnelles » (C. trav. art. L. 2232-23-1). Si le premier titulaire a obtenu 18 voix et le second 12 voix, l’accord signé par le premier seul est valide.

À partir de 50 salariés, l’employeur informe d’abord les élus de son intention de négocier, et ceux-ci disposent d’un mois pour se manifester (C. trav. art. L. 2232-25-1). L’accord signé par un élu mandaté par une organisation syndicale doit être approuvé par les salariés à la majorité des suffrages exprimés (C. trav. art. L. 2232-24), alors que l’élu non mandaté ne peut négocier que sur les mesures dont la mise en œuvre est subordonnée par la loi à un accord collectif (C. trav. art. L. 2232-25). L’accord d’entreprise conclu avec les élus du CSE obéit ainsi à des règles distinctes de part et d’autre du seuil de 50 salariés.

3. La négociation avec un salarié mandaté

Le salarié doit être « expressément mandaté » par une organisation syndicale représentative dans la branche ou, à défaut, au niveau national et interprofessionnel, chaque organisation ne pouvant mandater qu’un seul salarié (C. trav. art. L. 2232-23-1). À partir de 50 salariés, ce mode de négociation suppose qu’aucun élu n’ait souhaité négocier, et il « s’applique de droit » lorsqu’un procès-verbal de carence a établi l’absence d’élus (C. trav. art. L. 2232-26). Ne peuvent être mandatés les salariés assimilés à l’employeur en raison de leurs pouvoirs, ni les salariés apparentés à l’employeur (C. trav. art. L. 2232-28).

L’accord est approuvé par les salariés à la majorité des suffrages exprimés, au scrutin secret sous enveloppe ou par voie électronique, pendant le temps de travail (C. trav. art. D. 2232-2). La négociation avec un salarié mandaté par un syndicat ouvre droit à 10 heures de négociation par mois au plus, sauf circonstances exceptionnelles (C. trav. art. L. 2232-27), et à une protection contre le licenciement qui se prolonge 12 mois après la fin du mandat (C. trav. art. L. 2411-4).

4. Les règles communes de négociation

Quel que soit le négociateur, élu ou salarié mandaté, la négociation respecte l’« indépendance des négociateurs vis-à-vis de l’employeur », l’« élaboration conjointe du projet d’accord par les négociateurs », la « concertation avec les salariés » et la faculté de prendre l’attache des organisations syndicales représentatives de la branche (C. trav. art. L. 2232-29). Le temps passé aux négociations par les élus n’est pas imputé sur leurs heures de délégation (C. trav. art. L. 2232-27).

5. La décision unilatérale de l’employeur et les usages

La décision unilatérale ne vaut pas accord collectif. Le Code de la sécurité sociale l’admet pour les garanties de protection sociale complémentaire, à condition qu’elle soit « constatée dans un écrit remis par celui-ci à chaque intéressé » (CSS art. L. 911-1). Le Code du travail ne l’autorise dans les matières réservées à l’accord que par exception : ainsi, l’intéressement peut être institué par décision unilatérale dans une entreprise de moins de 50 salariés dépourvue de délégué syndical et de comité social et économique (C. trav. art. L. 3312-5).

Un avantage versé de façon générale, constante et fixe devient un usage obligatoire (Cass. soc. 28-2-1996, n° 93-40.883, publié au Bulletin). La décision unilatérale de l’employeur et ses limites tiennent surtout à sa dénonciation, qui suppose une information des salariés concernés et des représentants du personnel dans un délai permettant d’éventuelles négociations (Cass. soc. 3-12-1996, n° 94-19.466, publié au Bulletin). À défaut, l’usage demeure en vigueur jusqu’à sa dénonciation régulière ou la conclusion d’un accord d’entreprise ayant le même objet (Cass. soc. 16-12-1998, n° 95-40.385, publié au Bulletin). L’accord conclu avec les organisations représentatives de l’entreprise ayant le même objet met fin à l’usage (Cass. soc. 19-1-2022, n° 19-23.272, publié au Bulletin).

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Xavier Berjot, avocat associé, Cabinet SANCY Avocats. État du droit au 12 novembre 2026.