Les seuils sociaux de 11, 20, 50 et 250 salariés déclenchent chacun un ensemble d’obligations nouvelles pour l’employeur, qui s’ajoutent à celles dues dès le premier salarié. Leur difficulté tient à ce qu’ils ne se calculent pas tous de la même façon : le comité social et économique, le règlement intérieur et le délégué syndical relèvent du décompte du Code du travail apprécié sur 12 mois consécutifs, tandis que la contribution à la formation, l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés ou la participation relèvent de l’effectif annuel de la sécurité sociale et de la règle des cinq ans. Pour chaque obligation, il faut donc identifier le seuil, le mode de calcul, le contenu et la sanction.
Certaines obligations s’imposent dès l’embauche du premier salarié, sans condition d’effectif :
Le décompte de l’effectif salarié selon le Code du travail s’applique à toute obligation de ce code qui ne renvoie pas à une autre méthode (C. trav. art. L. 1111-2). L’effectif annuel du Code de la sécurité sociale, moyenne mensuelle de l’année civile précédente, s’applique aux obligations qui y renvoient expressément (CSS art. L. 130-1).
Dans la suite, chaque obligation est rattachée à son mode de calcul. Les conditions de prise en compte d’un seuil franchi, 12 mois consécutifs ou cinq années civiles consécutives, relèvent du franchissement des seuils d’effectif.
« Un comité social et économique est mis en place dans les entreprises d’au moins onze salariés », mais seulement « si l’effectif d’au moins onze salariés est atteint pendant douze mois consécutifs », selon les articles L. 1111-2 et L. 1251-54 (C. trav. art. L. 2311-2). Le défaut d’organisation des élections expose au délit d’entrave à la constitution du comité, puni d’un an d’emprisonnement et de 7 500 euros d’amende (C. trav. art. L. 2317-1).
Le document unique doit être mis à jour « Au moins chaque année dans les entreprises d’au moins onze salariés » (C. trav. art. R. 4121-2). Le texte ne précise pas le mode de calcul de ce seuil ; le décompte du Code du travail paraît applicable par défaut, sans que la jurisprudence l’ait confirmé.
La contribution à la formation professionnelle passe à 1 % pour les employeurs d’au moins 11 salariés (C. trav. art. L. 6331-3), l’effectif et le franchissement du seuil étant déterminés selon l’article L. 130-1 du Code de la sécurité sociale (C. trav. art. L. 6331-1 A). Elle ne s’applique donc qu’après cinq années civiles consécutives au-delà du seuil.
À l’inverse, l’exonération de taxe d’apprentissage sur les rémunérations des apprentis est réservée aux employeurs de moins de 11 salariés (C. trav. art. L. 6241-1-1).
Tout employeur d’au moins 20 salariés doit employer des travailleurs handicapés dans la proportion de 6 % de son effectif (C. trav. art. L. 5212-2), l’effectif étant calculé selon l’article L. 130-1 du Code de la sécurité sociale, sur l’année au titre de laquelle la contribution est due (C. trav. art. L. 5212-1). À défaut, l’employeur verse une contribution égale, pour une entreprise de 20 à moins de 250 salariés, à 400 fois le salaire horaire minimum de croissance par bénéficiaire manquant (C. trav. art. D. 5212-20).
Sur la base du Smic horaire de 12,31 euros en vigueur depuis le 1er juin 2026, cette contribution atteint 4 924 euros par bénéficiaire manquant (400 x 12,31), sous réserve du Smic applicable au 31 décembre de l’année concernée. L’obligation d’emploi des travailleurs handicapés comporte plusieurs modalités d’acquittement qui réduisent ce montant.
À défaut d’accord, la contrepartie obligatoire en repos des heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent annuel est de 50 % dans les entreprises de vingt salariés au plus et de 100 % dans les entreprises de plus de vingt salariés, l’effectif étant apprécié selon le Code de la sécurité sociale (C. trav. art. L. 3121-38). Le passage à 100 % joue donc à partir de 21 salariés, et non dès 20.
Par ailleurs, la déduction forfaitaire de cotisations patronales de 1,50 euro par heure supplémentaire est réservée aux entreprises de moins de 20 salariés (CSS art. L. 241-18). Au-delà, la déduction est ramenée à 0,50 euro par heure supplémentaire (CSS art. D. 241-24). Le franchissement du seuil de 20 salariés renchérit donc les heures supplémentaires à un double titre.
Lorsque l’effectif atteint au moins 50 salariés pendant 12 mois consécutifs, le comité social et économique exerce l’ensemble de ses attributions d’information et de consultation à l’expiration d’un nouveau délai de 12 mois (C. trav. art. L. 2312-2). L’employeur doit alors mettre en place la base de données économiques, sociales et environnementales (C. trav. art. L. 2312-18).
Le règlement intérieur devient obligatoire selon le même calendrier (C. trav. art. L. 1311-2), et un délégué syndical peut être désigné lorsque l’effectif d’au moins 50 salariés a été atteint pendant 12 mois consécutifs (C. trav. art. L. 2143-3). Le règlement intérieur obligatoire doit être soumis à l’avis du comité avant son entrée en vigueur.
La participation des salariés aux résultats devient obligatoire, mais seulement « à compter du premier exercice ouvert postérieurement à la période des cinq années civiles consécutives » au-delà du seuil (C. trav. art. L. 3322-1). Le régime de la participation obligatoire laisse ainsi un délai d’adaptation important.
Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, le salarié qui n’a pas bénéficié, sur 8 ans, des entretiens de parcours professionnel et d’au moins une formation non obligatoire voit son compte personnel de formation abondé de 3 000 euros (C. trav. art. R. 6323-3), l’effectif relevant du Code de la sécurité sociale (C. trav. art. L. 6315-1).
L’employeur d’au moins 50 salariés publie chaque année les indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes (C. trav. art. L. 1142-8), au plus tard le 1er mars (C. trav. art. D. 1142-4). L’absence d’accord ou de plan d’action relatif à l’égalité professionnelle, ou de publication des indicateurs, l’expose à une pénalité dont le montant est « fixé au maximum à 1 % des rémunérations et gains » (C. trav. art. L. 2242-8).
En matière de prévention, l’entreprise d’au moins 50 salariés établit un « programme annuel de prévention des risques professionnels et d’amélioration des conditions de travail », au lieu d’une simple liste d’actions (C. trav. art. L. 4121-3-1).
Dans les entreprises d’au moins 250 salariés, l’employeur désigne un référent chargé d’orienter, d’informer et d’accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes (C. trav. art. L. 1153-5-1), l’effectif relevant du Code de la sécurité sociale (C. trav. art. L. 1151-2). Un référent chargé d’accompagner les personnes en situation de handicap doit également être désigné (C. trav. art. L. 5213-6-1).
Certaines sources administratives situent ce référent harcèlement à 50 salariés ; le texte de l’article L. 1153-5-1 fixe pourtant le seuil à 250 salariés, et seul ce dernier fait foi.
Les entreprises d’au moins 250 salariés sont redevables, sous conditions, de la contribution supplémentaire à l’apprentissage (C. trav. art. L. 6242-1). Dans les entreprises de plus de 250 salariés, l’index de l’égalité comporte cinq indicateurs, parmi lesquels l’écart de promotions et la répartition des dix plus hautes rémunérations (C. trav. art. D. 1142-2).
La directive (UE) 2023/970 du 10 mai 2023 sur la transparence des rémunérations devait être transposée au plus tard le 7 juin 2026 ; à la date de rédaction, aucune loi de transposition n’a été publiée, un projet de loi ayant été déposé au Sénat le 10 septembre 2026 (Directive 2023/970 du 10-5-2023, art. 34). L’index de l’égalité professionnelle reste donc applicable dans sa forme actuelle.
Xavier Berjot, avocat associé, Cabinet SANCY Avocats. État du droit au 12 novembre 2026.
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