Les ressources sur le droit du travail des TPE et PME s’adressent aux dirigeants de très petites entreprises et de PME, souvent sans service des ressources humaines, ainsi qu’à leurs salariés. Elles partent de la règle de base de la matière : chaque obligation sociale dépend d’un seuil d’effectif, apprécié selon le Code du travail ou selon le Code de la sécurité sociale. Elles exposent les textes et l’arrêt d’octobre 2025 à novembre 2026, les échéances de l’année, les notions propres à la matière, les réponses aux interrogations courantes des employeurs et l’accompagnement du cabinet SANCY Avocats.
Le Code du travail calcule les effectifs « Pour la mise en oeuvre des dispositions du présent code » : les salariés en contrat à durée indéterminée à temps plein sont comptés intégralement, les autres au prorata de leur temps de présence ou de leur horaire (C. trav. art. L. 1111-2). Le Code de la sécurité sociale retient la moyenne des effectifs mensuels de l’année civile précédente et ne prend en compte le franchissement d’un seuil qu’après cinq années civiles consécutives (CSS art. L. 130-1).
Aucun texte n’impose l’audit de conformité sociale, mais il permet de comparer la situation de l’entreprise aux obligations attachées à son effectif. Xavier Berjot, avocat associé du Cabinet SANCY Avocats, assure l’accompagnement des employeurs de TPE et PME, de l’audit et de la mise en conformité jusqu’à la défense de l’entreprise devant l’inspection du travail, le conseil de prud’hommes et la cour d’appel.
La loi n° 2026-534 du 25 juin 2026 relative à la lutte contre les fraudes sociales et fiscales a ajouté une amende administrative à la sanction du document unique d’évaluation des risques professionnels (L. n° 2026-534 du 25-6-2026, art. 48), applicable « en cas d’absence du document » (C. trav. art. L. 8115-1). La loi n° 2025-989 du 24 octobre 2025 a remplacé l’entretien professionnel par l’entretien de parcours professionnel (L. n° 2025-989 du 24-10-2025, art. 3).
La loi n° 2026-403 du 26 mai 2026 de simplification de la vie économique a supprimé la mention du dépôt du règlement intérieur à l’article L. 1321-4 du Code du travail (L. n° 2026-403 du 26-5-2026, art. 5) ; le texte réglementaire qui prévoit le dépôt au greffe du conseil de prud’hommes n’ayant pas été modifié (C. trav. art. R. 1321-2), ce dépôt reste une précaution utile. Le décret n° 2026-168 du 6 mars 2026 a institué une aide exceptionnelle aux employeurs d’apprentis pour les contrats dont l’exécution commence avant le 1er janvier 2027 (D. n° 2026-168 du 6-3-2026, art. 1er), et le décret n° 2026-503 du 12 juin 2026 a allégé la visite de reprise (D. n° 2026-503 du 12-6-2026, art. 2 et 5).
Le salaire minimum interprofessionnel de croissance (Smic) est de 12,31 euros bruts l’heure, soit 1 867,02 euros bruts par mois pour 35 heures hebdomadaires, depuis le 1er juin 2026 (Arrêté du 22-5-2026 art. 1er). La directive (UE) 2023/970 du 10 mai 2023 sur la transparence des rémunérations, qui devait être transposée au plus tard le 7 juin 2026, ne l’a pas encore été (Directive 2023/970/UE du 10-5-2023, art. 34).
Par un arrêt publié du 18 mars 2026, la Cour de cassation a rappelé que les salariés d’une entreprise extérieure présents dans les locaux depuis au moins un an sont compris dans l’effectif du Code du travail (Cass. soc. 18-3-2026, n° 22-10.903, publié au Bulletin). Les actualités du droit du travail des TPE et PME présentent chaque texte avec sa date d’entrée en vigueur et sa conséquence pratique.
Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, les indicateurs de l’égalité professionnelle sont publiés au plus tard le 1er mars de l’année en cours, au titre de l’année précédente (C. trav. art. D. 1142-4). Une PME de 80 salariés doit ainsi publier son index 2027, calculé sur l’année 2026, au plus tard le 1er mars 2027.
Le document unique est mis à jour au moins chaque année dans les entreprises d’au moins 11 salariés (C. trav. art. R. 4121-2). L’employeur informe le personnel tous les quatre ans de l’organisation des élections du comité social et économique, le premier tour se tenant au plus tard le 90e jour suivant cette information (C. trav. art. L. 2314-4), et chaque salarié bénéficie d’un entretien de parcours professionnel tous les quatre ans (C. trav. art. L. 6315-1).
Le calendrier social de l’employeur de TPE et PME ordonne ces échéances, de l’embauche jusqu’aux cycles de plusieurs années.
Le comité social et économique (CSE), instance élue de représentation du personnel, n’est obligatoire « que si l’effectif d’au moins onze salariés est atteint pendant douze mois consécutifs » (C. trav. art. L. 2311-2). Lorsqu’il n’a pas été mis en place ou renouvelé, l’employeur établit un procès-verbal de carence, qu’il transmet dans les 15 jours à l’inspection du travail (C. trav. art. L. 2314-9).
Le registre unique du personnel est tenu « dans tout établissement où sont employés des salariés » (C. trav. art. L. 1221-13), et le document unique « répertorie l’ensemble des risques professionnels auxquels sont exposés les travailleurs et assure la traçabilité collective de ces expositions » (C. trav. art. L. 4121-3-1). Le lexique du droit du travail des TPE et PME définit ces termes, chacun avec le texte ou l’arrêt qui le fonde.
Le document unique est dû dès le premier salarié, sans seuil d’effectif, et son absence expose à une amende administrative de 4 000 euros au plus par travailleur concerné (C. trav. art. L. 8115-3). L’employeur assure en outre « au minimum la moitié du financement de la couverture collective à adhésion obligatoire » en matière de complémentaire santé (CSS art. L. 911-7).
Dans une entreprise employant habituellement moins de 11 salariés, les planchers d’indemnisation du licenciement sans cause réelle et sérieuse sont réduits, tandis que les maxima restent communs à toutes les entreprises (C. trav. art. L. 1235-3). Les questions fréquentes des employeurs de TPE et PME répondent à chaque interrogation par le texte ou la décision applicable.
Xavier Berjot, avocat associé, Cabinet SANCY Avocats. État du droit au 12 novembre 2026.
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