Le choix du contrat de travail ne relève pas de la seule convenance de l’employeur : le contrat à durée indéterminée est la forme normale de la relation de travail, et le contrat à durée déterminée n’est admis que dans des cas limitativement énumérés. Pour le dirigeant d’une petite entreprise qui hésite à recruter durablement, la période d’essai du CDI offre souvent une sécurité plus grande qu’un CDD conclu hors des cas légaux. Le CDD et le contrat à temps partiel obéissent à des exigences d’écrit et de mentions dont l’oubli entraîne la requalification ou l’application d’une présomption défavorable. Le bon choix suppose donc d’identifier le besoin réel, puis de rédiger le contrat qui y correspond.
Le Code du travail pose que « Le contrat de travail à durée indéterminée est la forme normale et générale de la relation de travail » (C. trav. art. L. 1221-2). Le même article n’admet un terme que par exception, dans les cas et conditions prévus pour le contrat à durée déterminée.
Il en résulte qu’un employeur qui recrute pour un besoin permanent, même incertain dans sa durée, doit en principe conclure un CDI. Le risque économique de l’entreprise ne justifie pas, à lui seul, le recours à un contrat précaire.
Le CDI peut comporter une période d’essai dont la durée maximale est de 2 mois pour les ouvriers et employés, de 3 mois pour les agents de maîtrise et techniciens et de 4 mois pour les cadres (C. trav. art. L. 1221-19). Ces durées s’appliquent sous réserve des règles conventionnelles et des conditions de renouvellement.
L’essai n’est jamais présumé : « La période d’essai et la possibilité de la renouveler ne se présument pas », elles doivent être « expressément stipulées dans la lettre d’engagement ou le contrat de travail » (C. trav. art. L. 1221-23). Un CDI conclu oralement est donc dépourvu de période d’essai, ce qui justifie à lui seul la rédaction d’un écrit. Les conditions de la rupture de la période d’essai, notamment le délai de prévenance, doivent ensuite être respectées.
Quel que soit son motif, le CDD « ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi » lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise (C. trav. art. L. 1242-1). Il n’est autorisé que dans les cas énumérés par la loi, parmi lesquels :
Ce dernier cas intéresse directement les petites entreprises : l’artisan ou le commerçant absent pour une longue durée peut se faire remplacer par un salarié en CDD. En revanche, l’emploi créé pour une activité nouvelle appelée à durer relève, en principe, de l’activité normale et permanente de l’entreprise et ne peut être pourvu par un CDD à ce seul titre.
« Le contrat de travail à durée déterminée est établi par écrit et comporte la définition précise de son motif. A défaut, il est réputé conclu pour une durée indéterminée » (C. trav. art. L. 1242-12). Le même texte impose plusieurs mentions, notamment le nom et la qualification de la personne remplacée, le terme ou la durée minimale, le poste, l’intitulé de la convention collective applicable, la rémunération et la caisse de retraite complémentaire.
« Le contrat de travail est transmis au salarié, au plus tard, dans les deux jours ouvrables suivant l’embauche » (C. trav. art. L. 1242-13). Pour une embauche le lundi 7 décembre 2026, le contrat signé doit ainsi être remis au plus tard le mercredi 9 décembre 2026.
À défaut de stipulation de la convention ou de l’accord de branche, la durée totale du contrat « ne peut excéder dix-huit mois compte tenu, le cas échéant, du ou des renouvellements » (C. trav. art. L. 1242-8-1). Des durées différentes s’appliquent à certains cas de recours.
« Est réputé à durée indéterminée tout contrat de travail conclu en méconnaissance » des principales règles du CDD, notamment celles relatives aux cas de recours, à l’écrit et au motif (C. trav. art. L. 1245-1). Lorsque le juge requalifie le contrat, il accorde au salarié une indemnité « ne pouvant être inférieure à un mois de salaire » (C. trav. art. L. 1245-2), sans préjudice des indemnités de rupture si la relation a pris fin.
Depuis l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail, la transmission tardive du contrat « ne saurait, à elle seule, entraîner la requalification » ; elle ouvre seulement droit à une indemnité « qui ne peut être supérieure à un mois de salaire » (C. trav. art. L. 1245-1). Pour un salarié rémunéré 2 100 euros bruts par mois, une remise tardive expose ainsi à 2 100 euros au plus, alors qu’une requalification coûte au minimum 2 100 euros, outre les conséquences de la rupture.
Les autres causes de requalification d’un CDD en CDI, comme le motif imprécis ou la succession de contrats, justifient de faire relire le contrat avant sa signature.
« Le contrat de travail du salarié à temps partiel est un contrat écrit » (C. trav. art. L. 3123-6). Il mentionne notamment la qualification, la rémunération, la durée hebdomadaire ou mensuelle prévue, la répartition de cette durée entre les jours de la semaine ou les semaines du mois, les cas de modification de cette répartition et les limites des heures complémentaires.
L’omission de la durée ou de sa répartition expose l’employeur à une contestation sur la durée réellement convenue et, au-delà, sur la nature même du contrat. Il est dès lors recommandé de vérifier chaque mention avant la signature.
À défaut d’accord de branche étendu, « la durée minimale de travail du salarié à temps partiel est fixée à vingt-quatre heures par semaine » (C. trav. art. L. 3123-27). Une durée inférieure peut être fixée à la demande du salarié, pour faire face à des contraintes personnelles ou pour cumuler plusieurs activités, sur demande « écrite et motivée », et elle est « fixée de droit, à sa demande » pour l’étudiant de moins de 26 ans (C. trav. art. L. 3123-7).
Une petite entreprise qui souhaite embaucher un salarié pour 15 heures par semaine doit donc vérifier si sa convention collective prévoit une durée minimale inférieure ou, à défaut, conserver la demande écrite et motivée du salarié.
Le contrat d’apprentissage et le contrat de professionnalisation associent travail et formation. Les apprentis et les titulaires d’un contrat de professionnalisation ne sont pas pris en compte dans le décompte de l’effectif, sauf pour la tarification des accidents du travail (C. trav. art. L. 1111-3). L’apprentissage ouvre en outre droit à des aides à l’embauche dont le montant dépend de l’effectif et du diplôme préparé.
Il est recommandé de formaliser par écrit tout contrat, y compris le CDI à temps plein, pour fixer la période d’essai, la qualification et la rémunération. Le cabinet assiste les employeurs pour le recrutement et la rédaction des contrats de travail, notamment dans le choix du motif de recours au CDD.
Xavier Berjot, avocat associé, Cabinet SANCY Avocats. État du droit au 12 novembre 2026.
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