Plusieurs obligations sociales varient selon l’effectif de l’entreprise : l’emploi de travailleurs handicapés à partir de 20 salariés, l’index de l’égalité professionnelle à partir de 50 salariés, l’entretien de parcours professionnel et la contribution à la formation professionnelle. Certaines s’imposent dès le premier salarié, d’autres seulement au-delà d’un seuil. La plupart des seuils financiers sont appréciés selon le Code de la sécurité sociale, avec un délai de cinq années civiles consécutives après le franchissement. L’employeur doit donc identifier, pour chaque obligation, le seuil, le mode de calcul et la date à laquelle elle devient exigible.
L’obligation d’emploi des travailleurs handicapés, la contribution à la formation professionnelle et l’abondement correctif du compte personnel de formation reposent sur l’effectif du Code de la sécurité sociale : moyenne des effectifs mensuels et prise en compte du franchissement à la hausse après cinq années civiles consécutives (CSS art. L. 130-1 ; C. trav. art. L. 5212-1 ; C. trav. art. L. 6331-1 A). Une entreprise dont l’effectif atteint 20 salariés au titre de chacune des années 2026 à 2030 n’est ainsi soumise à l’obligation d’emploi qu’à compter de 2031 (BOSS, Effectif, § 470).
L’index de l’égalité professionnelle ne renvoie pas à ce mode de calcul, de sorte que le décompte du Code du travail paraît applicable par défaut, sans qu’une décision ou une doctrine administrative lue le confirme (C. trav. art. L. 1111-2).
Tout employeur d’au moins 20 salariés emploie des bénéficiaires de l’obligation d’emploi dans la proportion minimale de 6 % de son effectif total (C. trav. art. L. 5212-2), quelles que soient la durée et la nature de leur contrat (C. trav. art. L. 5212-6). Les bénéficiaires âgés d’au moins 50 ans sont comptés pour 1,5 unité (C. trav. art. D. 5212-3).
L’employeur déclare sa situation dans la déclaration sociale nominative ; à défaut, il est considéré comme ne satisfaisant pas à l’obligation (C. trav. art. L. 5212-5). Il verse, pour chaque bénéficiaire manquant, une contribution recouvrée par l’Urssaf (C. trav. art. L. 5212-9), égale à 400 fois le salaire minimum interprofessionnel de croissance (Smic) horaire dans les entreprises de 20 à moins de 250 salariés (C. trav. art. D. 5212-20). Sur la base du Smic de 12,31 euros en vigueur depuis le 1er juin 2026, elle serait de 4 924 euros par bénéficiaire manquant au titre de 2026, sous réserve du Smic au 31 décembre 2026 (Arrêté du 22-5-2026 art. 1er).
Certaines dépenses de sous-traitance avec le secteur protégé et adapté ou avec des travailleurs indépendants handicapés sont déductibles (C. trav. art. L. 5212-10-1). En revanche, l’entreprise qui reste inactive pendant plus de trois ans voit la limite portée à 1 500 fois le Smic horaire par bénéficiaire manquant (C. trav. art. L. 5212-10). L’obligation d’emploi des travailleurs handicapés à partir de 20 salariés appelle donc un suivi annuel.
Dès le premier salarié, l’employeur porte à la connaissance du personnel et des candidats les règles sur l’égalité de rémunération (C. trav. art. R. 3221-2). À partir de 50 salariés, il publie chaque année les indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes (C. trav. art. L. 1142-8), au plus tard le 1er mars au titre de l’année précédente (C. trav. art. D. 1142-4). Les entreprises de 50 à 250 salariés calculent quatre indicateurs (C. trav. art. D. 1142-2-1).
Sous 75 points, des mesures de correction s’imposent (C. trav. art. D. 1142-6) ; l’entreprise dispose alors de trois ans pour se mettre en conformité, sous peine d’une pénalité de 1 % des rémunérations au plus (C. trav. art. L. 1142-10). Une pénalité distincte sanctionne l’absence d’accord ou de plan d’action sur l’égalité (C. trav. art. L. 2242-8).
La directive (UE) 2023/970 du 10 mai 2023 sur la transparence des rémunérations devait être transposée au plus tard le 7 juin 2026 (Directive 2023/970/UE du 10-5-2023, art. 34). À la date de rédaction, aucune loi de transposition n’a été publiée, un projet de loi ayant été déposé au Sénat le 10 septembre 2026 (Décision du 10-9-2026, JORF n° 0212 du 11-9-2026) : l’index de l’égalité professionnelle reste applicable dans sa forme actuelle.
Depuis la loi n° 2025-989 du 24 octobre 2025, l’entretien professionnel est devenu l’entretien de parcours professionnel (L. n° 2025-989 du 24-10-2025, art. 3). Tout salarié en bénéficie au cours de sa première année suivant l’embauche, puis tous les quatre ans, quel que soit l’effectif de l’entreprise ; l’entretien ne porte pas sur l’évaluation du travail (C. trav. art. L. 6315-1).
Tous les huit ans, il dresse un état des lieux récapitulatif du parcours ; dans les entreprises d’au moins 50 salariés, l’absence des entretiens et de toute formation non obligatoire sur cette période entraîne un abondement du compte personnel de formation (C. trav. art. L. 6315-1), d’un montant de 3 000 euros (C. trav. art. R. 6323-3). L’entretien de parcours professionnel suppose, faute de disposition transitoire expresse pour les cycles en cours, de partir du dernier entretien réalisé.
L’employeur assure l’adaptation des salariés à leur poste et veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi (C. trav. art. L. 6321-1). Il verse une contribution à la formation professionnelle de 0,55 % des rémunérations en dessous de 11 salariés (C. trav. art. L. 6331-1) et de 1 % à partir de 11 salariés (C. trav. art. L. 6331-3).
S’y ajoutent une contribution de 1 % sur les rémunérations des salariés en contrat à durée déterminée, sauf exceptions (C. trav. art. L. 6331-6), et la taxe d’apprentissage au taux de 0,68 % (C. trav. art. L. 6241-1-1). La formation professionnelle des salariés et la contribution de l’employeur évoluent donc avec l’effectif, toujours selon la règle des cinq ans.
Pour l’employeur, il est dès lors recommandé de tenir un tableau annuel indiquant, pour chaque obligation, l’effectif retenu, le mode de calcul et l’année à partir de laquelle elle s’appliquera.
Xavier Berjot, avocat associé, Cabinet SANCY Avocats. État du droit au 12 novembre 2026.
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