Les contrôles et les risques sociaux de l’employeur de TPE et PME tiennent en trois menaces distinctes : le contrôle de l’inspection du travail, les sanctions publiques qui peuvent en résulter et le litige prud’homal engagé par un salarié. L’inspection du travail contrôle toute entreprise dès le premier salarié et peut aboutir à une amende administrative de 4 000 euros par salarié ou à un procès-verbal transmis au procureur. Devant le conseil de prud’hommes, l’entreprise de moins de 11 salariés bénéficie de planchers d’indemnisation réduits, mais non de plafonds plus bas. Un audit de conformité mené à froid reste le moyen le plus sûr de limiter ces risques.
Les agents de contrôle de l’inspection du travail veillent à l’application du Code du travail et des conventions collectives ; ils « sont libres d’organiser et de conduire des contrôles à leur initiative et décident des suites à leur apporter » (C. trav. art. L. 8112-1). Ils disposent d’un droit d’entrée dans tout établissement (C. trav. art. L. 8113-1) et peuvent se faire présenter l’ensemble des livres, registres et documents rendus obligatoires (C. trav. art. L. 8113-4).
Les infractions sont constatées par des procès-verbaux qui font foi jusqu’à preuve du contraire et sont transmis au procureur de la République ; pour certains manquements, l’agent peut préférer un rapport en vue d’une amende administrative (C. trav. art. L. 8113-7). Le contrôle de l’inspection du travail se déroule ainsi sans considération de taille, et faire obstacle à l’agent est puni d’un an d’emprisonnement et de 37 500 euros d’amende (C. trav. art. L. 8114-1).
Tant que l’action publique n’a pas été mise en mouvement, une transaction pénale peut être proposée pour certaines infractions, à l’exclusion des délits punis d’un an d’emprisonnement ou plus (C. trav. art. L. 8114-4). Ce contrôle ne se confond pas avec le contrôle Urssaf, qui porte sur les cotisations sociales et obéit au Code de la sécurité sociale.
Sur rapport de l’agent et en l’absence de poursuites pénales, l’administration peut adresser un avertissement ou prononcer une amende pour les manquements aux durées maximales du travail, aux repos, au décompte de la durée du travail, au salaire minimum, aux installations sanitaires et, depuis la loi n° 2026-534 du 25 juin 2026 relative à la lutte contre les fraudes sociales et fiscales, à l’obligation d’établir le document unique d’évaluation des risques professionnels, « en cas d’absence du document » (C. trav. art. L. 8115-1).
Le montant maximal est de 4 000 euros, appliqué autant de fois qu’il y a de travailleurs concernés ; il est doublé en cas de nouveau manquement dans les 2 ans suivant une amende et majoré de 50 % dans l’année suivant un avertissement (C. trav. art. L. 8115-3). L’absence de décompte de la durée du travail pour 3 salariés expose ainsi à 12 000 euros au plus (3 x 4 000).
La procédure est contradictoire : l’employeur est informé par écrit de la sanction envisagée et peut présenter ses observations, et l’action se prescrit par deux années révolues à compter du jour du manquement (C. trav. art. L. 8115-5). Les amendes administratives et sanctions pénales de l’employeur peuvent être contestées devant le tribunal administratif, à l’exclusion de tout recours hiérarchique (C. trav. art. L. 8115-6).
La plupart des obligations sociales sont sanctionnées par des contraventions de 750 euros au plus pour la quatrième classe et de 1 500 euros au plus pour la cinquième classe (C. pén. art. 131-13). Le taux maximum est quintuplé pour une société (C. pén. art. 131-41), et beaucoup de ces amendes se multiplient par le nombre de salariés concernés.
L’absence de transcription ou de mise à jour du document unique est une contravention de cinquième classe (C. trav. art. R. 4741-1). La tenue irrégulière du registre unique du personnel est une contravention de quatrième classe appliquée autant de fois qu’il y a de personnes concernées (C. trav. art. R. 1227-7) : pour 4 salariés, une société encourt 15 000 euros (4 x 3 750).
Certains manquements constituent des délits. L’entrave à la constitution du comité social et économique (CSE) est punie d’un an d’emprisonnement et de 7 500 euros d’amende (C. trav. art. L. 2317-1), et le travail dissimulé de trois ans d’emprisonnement et de 45 000 euros d’amende (C. trav. art. L. 8224-1).
Lorsque le licenciement est jugé sans cause réelle et sérieuse, l’indemnité est encadrée par un barème ; « en cas de licenciement opéré dans une entreprise employant habituellement moins de onze salariés », les planchers sont réduits, de 0,5 mois pour 1 an d’ancienneté à 2,5 mois pour 10 ans, tandis que les maxima restent communs à toutes les entreprises (C. trav. art. L. 1235-3). La Cour de cassation a jugé ce barème compatible avec la convention n° 158 de l’Organisation internationale du travail (Cass. soc. 11-5-2022, n° 21-14.490, publié au Bulletin).
Pour un salarié payé 2 400 euros bruts par mois, embauché le 3 mars 2022 et dont le contrat prend fin le 18 octobre 2026, l’ancienneté est de 4 ans, 7 mois et 15 jours, soit 4 années complètes : l’indemnité est comprise entre 1 mois, soit 2 400 euros, et 5 mois, soit 12 000 euros, contre un plancher de 7 200 euros dans une entreprise de 11 salariés ou plus (C. trav. art. L. 1235-3).
L’employeur de moins de 11 salariés n’est pas tenu de rembourser les allocations de chômage du salarié licencié sans cause (C. trav. art. L. 1235-5). En revanche, le barème ne s’applique pas lorsque le licenciement est nul, et l’indemnité ne peut alors être inférieure aux salaires des six derniers mois (C. trav. art. L. 1235-3-1). Le risque prud’homal dans les entreprises de moins de 11 salariés suppose aussi de prouver l’effectif habituel ; le respect de la procédure de licenciement reste exigé quelle que soit la taille de l’entreprise.
Aucun texte n’impose l’audit de conformité sociale : il consiste à comparer la situation de l’entreprise aux obligations attachées à son effectif, sans créer de règle. Sa première étape est le calcul de l’effectif, qui suit selon les obligations le décompte du Code du travail (C. trav. art. L. 1111-2) ou l’effectif annuel moyen du Code de la sécurité sociale, avec une règle de franchissement sur cinq années civiles consécutives (CSS art. L. 130-1).
L’audit de conformité sociale vérifie ensuite, seuil par seuil, les documents qui prouvent le respect de chaque obligation : document unique, registre du personnel, affichages et décompte du temps de travail dès le premier salarié, CSE à partir de 11 salariés pendant 12 mois consécutifs (C. trav. art. L. 2311-2), obligation d’emploi des travailleurs handicapés à partir de 20 salariés (C. trav. art. L. 5212-1), puis règlement intérieur à 50 salariés (C. trav. art. L. 1311-2). Les régularisations sont classées selon le risque, en commençant par les manquements passibles d’une amende multipliée par le nombre de salariés.
Xavier Berjot, avocat associé, Cabinet SANCY Avocats. État du droit au 12 novembre 2026.
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