Les effets de seuil structurent le droit du travail des petites et moyennes entreprises : chaque palier d’effectif, à 11, 20, 50 ou 250 salariés, ajoute des obligations nouvelles à celles dues dès le premier salarié. Leur application suppose d’abord de calculer l’effectif selon la bonne méthode, celle du Code du travail ou celle du Code de la sécurité sociale, qui ne donnent pas le même résultat. Le moment où un seuil produit ses effets dépend ensuite du texte : 12 mois consécutifs pour le comité social et économique, le règlement intérieur ou le délégué syndical, cinq années civiles consécutives pour les obligations rattachées à la sécurité sociale. Un suivi régulier permet d’anticiper ces échéances plutôt que de les subir.
Le Code du travail calcule les effectifs « Pour la mise en oeuvre des dispositions du présent code » : les salariés en contrat à durée indéterminée à temps plein sont comptés intégralement, les salariés en contrat à durée déterminée, les intérimaires et les salariés mis à disposition au prorata de leur temps de présence au cours des 12 mois précédents, et les salariés à temps partiel au prorata de leur horaire contractuel ; les remplaçants d’un salarié absent sont exclus (C. trav. art. L. 1111-2). Les apprentis et les titulaires d’un contrat de professionnalisation ne sont pas comptés, sauf pour la tarification des accidents du travail (C. trav. art. L. 1111-3).
Par un arrêt publié du 18 mars 2026, la Cour de cassation a rappelé que les salariés d’une entreprise extérieure présents dans les locaux de l’entreprise utilisatrice depuis au moins un an sont compris dans ce décompte, pour toutes les dispositions du Code du travail qui se réfèrent à une condition d’effectif (Cass. soc. 18-3-2026, n° 22-10.903, publié au Bulletin).
Le Code de la sécurité sociale retient, depuis la loi n° 2019-486 du 22 mai 2019 relative à la croissance et la transformation des entreprises, dite loi Pacte, un effectif annuel égal à « la moyenne du nombre de personnes employées au cours de chacun des mois de l’année civile précédente » (CSS art. L. 130-1). Une entreprise employant 9 salariés de janvier à juin 2025 puis 12 salariés de juillet à décembre 2025 a ainsi un effectif annuel de 10,50 en 2026, alors que son effectif mensuel du Code du travail est de 12 salariés depuis juillet 2025.
Le décompte de l’effectif salarié de l’entreprise relève de l’une ou l’autre méthode selon l’obligation : le Code du travail pour le comité social et économique (C. trav. art. L. 2311-2), le Code de la sécurité sociale pour les obligations qui y renvoient expressément, comme la contribution à la formation professionnelle (C. trav. art. L. 6331-1 A).
Dès le premier salarié, l’employeur évalue les risques professionnels (C. trav. art. L. 4121-3), tient le registre unique du personnel (C. trav. art. L. 1221-13) et finance au moins pour moitié une complémentaire santé collective (CSS art. L. 911-7).
À 11 salariés atteints pendant 12 mois consécutifs, le comité social et économique doit être mis en place (C. trav. art. L. 2311-2), tandis que la contribution à la formation passe de 0,55 % à 1 % selon l’effectif annuel de la sécurité sociale et la règle des cinq années civiles consécutives (C. trav. art. L. 6331-3).
À 20 salariés, l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés impose un taux de 6 % (C. trav. art. L. 5212-2), et la contrepartie obligatoire en repos passe à 100 % au-delà de 20 salariés, à défaut d’accord (C. trav. art. L. 3121-38). La déduction forfaitaire de 1,50 euro par heure supplémentaire est réservée aux entreprises de moins de 20 salariés (CSS art. L. 241-18).
À 50 salariés, le comité exerce l’ensemble de ses attributions consultatives (C. trav. art. L. 2312-2), le règlement intérieur devient obligatoire (C. trav. art. L. 1311-2), un délégué syndical peut être désigné (C. trav. art. L. 2143-3), la participation s’applique après cinq années civiles (C. trav. art. L. 3322-1) et les indicateurs de l’égalité professionnelle doivent être publiés (C. trav. art. L. 1142-8). À 250 salariés, un référent harcèlement doit être désigné (C. trav. art. L. 1153-5-1).
Le détail de ces obligations, avec pour chacune son mode de calcul, figure parmi les seuils sociaux de 11, 20, 50 et 250 salariés.
Pour les obligations du Code du travail, le seuil doit être atteint pendant 12 mois consécutifs : la mise en place du comité « n’est obligatoire que si l’effectif d’au moins onze salariés est atteint pendant douze mois consécutifs » (C. trav. art. L. 2311-2), et la désignation d’un délégué syndical suppose 50 salariés pendant les 12 mois consécutifs qui la précèdent (Cass. soc. 29-5-2019, n° 18-19.890, publié au Bulletin). À 50 salariés, un délai supplémentaire de 12 mois s’ajoute pour les attributions du comité et le règlement intérieur (C. trav. art. L. 2312-2).
Pour les obligations rattachées à la sécurité sociale, « Le franchissement à la hausse d’un seuil d’effectif salarié est pris en compte lorsque ce seuil a été atteint ou dépassé pendant cinq années civiles consécutives », et une baisse sur une seule année civile fait courir à nouveau ce délai (CSS art. L. 130-1). Selon l’exemple de l’administration, un seuil franchi au 1er janvier 2024 n’emporte l’obligation qu’au 1er janvier 2029 (BOSS, Effectif, § 470).
La règle des cinq ans, instaurée au 1er janvier 2020, ne s’applique pas aux entreprises dont l’effectif atteignait déjà le seuil au 1er janvier 2020 et qui étaient soumises à l’obligation au titre de 2019 (L. n° 2019-486 du 22-5-2019, art. 11 XIII), ni à la première embauche, qui n’est pas un franchissement de seuil (BOSS, Effectif, § 500). Ces règles gouvernent le franchissement des seuils d’effectif et la règle des cinq ans.
L’approche du seuil de 11 salariés impose de préparer les élections du comité : l’employeur informe le personnel par tout moyen conférant date certaine, et le premier tour doit se tenir au plus tard le 90e jour suivant (C. trav. art. L. 2314-4). Le défaut d’organisation des élections expose au délit d’entrave, puni d’un an d’emprisonnement et de 7 500 euros d’amende (C. trav. art. L. 2317-1).
L’approche du seuil de 20 salariés suppose d’évaluer la contribution due au titre de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés, de 400 fois le Smic horaire par bénéficiaire manquant dans les entreprises de 20 à moins de 250 salariés (C. trav. art. D. 5212-20), soit 4 924 euros sur la base du Smic de 12,31 euros en vigueur depuis le 1er juin 2026, sous réserve du Smic au 31 décembre de l’année concernée.
Le choix des contrats influe enfin sur l’effectif, puisque les apprentis et les remplaçants ne sont pas comptés. Un calendrier des échéances, tenu à jour à chaque recrutement, permet d’anticiper les obligations liées à la hausse de l’effectif sur plusieurs années.
Xavier Berjot, avocat associé, Cabinet SANCY Avocats. État du droit au 12 novembre 2026.
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