L’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes s’impose à tout employeur dès le premier salarié, avec une obligation d’information du personnel. À partir de 50 salariés, l’employeur doit en outre calculer et publier chaque année, au plus tard le 1er mars, l’index de l’égalité professionnelle. Une note inférieure à 75 points impose des mesures de correction, et une note inférieure à 85 points des objectifs de progression. La directive européenne du 10 mai 2023 sur la transparence des rémunérations n’est pas encore transposée en droit français, de sorte que l’index reste applicable dans sa forme actuelle.
Le principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes s’applique à tous les employeurs, quel que soit leur effectif. Les articles du Code du travail qui le posent sont portés, par tout moyen, à la connaissance des personnes ayant accès aux lieux de travail et des candidats à l’embauche (C. trav. art. R. 3221-2).
L’employeur informe également, par tout moyen, les personnes présentes sur les lieux de travail et dans les locaux d’embauche du texte des articles 225-1 à 225-4 du Code pénal, qui définissent et répriment les discriminations (C. trav. art. L. 1142-6). Ces informations font partie des modes de diffusion des informations obligatoires.
Dans les entreprises où sont constituées des sections syndicales d’organisations représentatives, l’employeur engage une négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération (C. trav. art. L. 2242-1). Ce thème relève des négociations obligatoires avec le délégué syndical.
« Dans les entreprises d’au moins cinquante salariés, l’employeur publie chaque année l’ensemble des indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et aux actions mises en oeuvre pour les supprimer » (C. trav. art. L. 1142-8). Ces indicateurs forment ce que l’on appelle l’index de l’égalité professionnelle.
Le texte ne renvoie pas au mode de calcul de l’effectif du Code de la sécurité sociale, de sorte que le décompte du Code du travail paraît applicable par défaut (C. trav. art. L. 1111-2). Aucune décision ni doctrine administrative lue ne tranche ce point, ni le délai dont disposerait une entreprise qui vient de franchir le seuil : il est prudent de calculer l’index dès que l’effectif atteint 50 salariés.
Dans les entreprises de 50 à 250 salariés, l’index repose sur quatre indicateurs (C. trav. art. D. 1142-2-1) :
Au-delà de 250 salariés, l’index comporte cinq indicateurs, l’écart de taux de promotions s’ajoutant aux précédents (C. trav. art. D. 1142-2). Ces deux articles réglementaires font l’objet d’une abrogation différée au 1er mars 2029, mais restent applicables à la date de rédaction (C. trav. art. D. 1142-2 ; C. trav. art. D. 1142-2-1). Les indicateurs sont calculés sur une période de référence de 12 mois consécutifs choisie par l’employeur (C. trav. art. D. 1142-3 et annexe II).
Les indicateurs et le niveau de résultat sont publiés au plus tard le 1er mars de l’année en cours, au titre de l’année précédente, sur le site internet de l’entreprise ; à défaut de site, ils sont portés à la connaissance des salariés par tout moyen (C. trav. art. D. 1142-4). Une PME de 80 salariés doit ainsi publier son index 2027, calculé sur l’année 2026, au plus tard le 1er mars 2027.
Les indicateurs d’égalité sont également versés dans la base de données économiques, sociales et environnementales, qui les met à la disposition du comité social et économique (C. trav. art. L. 2312-18).
Lorsque le niveau de résultat est inférieur à 75 points, des mesures de correction doivent être mises en œuvre et publiées sur le site internet de l’entreprise lorsqu’il en existe un (C. trav. art. D. 1142-6). Ces mesures sont négociées dans le cadre de la négociation sur l’égalité professionnelle ou, à défaut d’accord, décidées par l’employeur après consultation du CSE (C. trav. art. L. 1142-9).
Lorsque le niveau est inférieur à 85 points, l’employeur fixe en outre des objectifs de progression pour chaque indicateur n’ayant pas atteint la note maximale (C. trav. art. D. 1142-6-1).
L’entreprise dont le niveau reste inférieur au seuil réglementaire « dispose d’un délai de trois ans pour se mettre en conformité » ; à l’expiration de ce délai, l’employeur peut se voir appliquer une pénalité financière dont le montant est fixé au maximum à 1 % des rémunérations, un délai supplémentaire d’un an pouvant être accordé (C. trav. art. L. 1142-10).
Une pénalité distincte, également plafonnée à 1 % des rémunérations et gains, sanctionne l’entreprise d’au moins 50 salariés qui n’est couverte ni par un accord ni par un plan d’action sur l’égalité professionnelle, ou qui ne publie pas ses indicateurs (C. trav. art. L. 2242-8). Pour une masse salariale annuelle de 2 000 000 euros, chacune de ces pénalités peut atteindre 20 000 euros.
La directive (UE) 2023/970 du Parlement européen et du Conseil du 10 mai 2023, visant à renforcer l’application du principe de l’égalité des rémunérations par la transparence des rémunérations, devait être transposée au plus tard le 7 juin 2026 (Directive 2023/970/UE du 10-5-2023, art. 34). Elle prévoit notamment l’information du candidat sur la rémunération initiale ou sa fourchette (Directive 2023/970/UE du 10-5-2023, art. 5) et le droit du travailleur d’obtenir par écrit les niveaux de rémunération moyens ventilés par sexe (Directive 2023/970/UE du 10-5-2023, art. 7).
Les employeurs de 150 salariés et plus devront remettre un premier rapport sur l’écart de rémunération au plus tard le 7 juin 2027 (Directive 2023/970/UE du 10-5-2023, art. 9). La plupart des TPE et PME ne sont donc pas visées par cette obligation de rapport, mais elles devraient l’être, une fois la directive transposée, par les obligations de transparence à l’embauche et d’information individuelle.
À la date de rédaction, aucune loi de transposition n’a été publiée au Journal officiel. Un projet de loi portant transposition de la directive a été déposé au Sénat le 10 septembre 2026, avec engagement de la procédure accélérée (Décision du 10-9-2026, JORF n° 0212 du 11-9-2026). L’index de l’égalité professionnelle reste donc applicable dans sa forme actuelle, et le contenu du projet ne peut être présenté comme du droit positif.
Il est recommandé d’anticiper dès maintenant la structuration des grilles de rémunération et la justification des écarts, qui seront au cœur du futur dispositif.
Xavier Berjot, avocat associé, Cabinet SANCY Avocats. État du droit au 12 novembre 2026.
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