Un délégué syndical peut être désigné dans l’entreprise ou l’établissement dès que l’effectif d’au moins 50 salariés a été atteint pendant 12 mois consécutifs. Sa désignation relève du syndicat représentatif, et non de l’employeur, qui ne peut que vérifier les conditions légales. Elle déclenche les négociations obligatoires sur la rémunération, l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail, en principe chaque année à défaut d’accord. Le refus de négocier expose l’employeur à une sanction pénale et, pour l’égalité professionnelle, à une pénalité financière.
Le délégué syndical représente son organisation syndicale auprès de l’employeur et négocie les accords d’entreprise. Selon le Code du travail, « la désignation d’un délégué syndical peut intervenir lorsque l’effectif d’au moins cinquante salariés a été atteint pendant douze mois consécutifs » (C. trav. art. L. 2143-3).
Aucun texte lu ne renvoie, pour ce seuil, au mode de calcul de la sécurité sociale : le décompte de l’effectif salarié est donc celui du Code du travail, qui compte les salariés à temps partiel au prorata de leur horaire et les salariés temporaires au prorata de leur temps de présence (C. trav. art. L. 1111-2). Contrairement aux attributions récurrentes du CSE, la loi ne prévoit pas de délai supplémentaire de 12 mois après que le seuil a été atteint.
Une entreprise qui emploie au moins 50 salariés de mars 2025 à février 2026 atteint ainsi le seuil pendant 12 mois consécutifs le 28 février 2026. Un syndicat représentatif peut désigner un délégué syndical dès cette date.
La désignation peut intervenir au niveau de l’entreprise ou de l’établissement regroupant des salariés placés sous la direction d’un représentant de l’employeur et constituant une communauté de travail ayant des intérêts propres (C. trav. art. L. 2143-3). Une entreprise de 120 salariés répartis sur trois sites peut donc recevoir des désignations par site si ces conditions sont réunies.
Dans les établissements qui emploient moins de 50 salariés, les syndicats représentatifs peuvent désigner un membre de la délégation du personnel au comité social et économique comme délégué syndical, pour la durée de son mandat (C. trav. art. L. 2143-6). Sauf disposition conventionnelle, ce mandat n’ouvre pas droit à un crédit d’heures, l’élu utilisant le temps de son mandat au CSE (C. trav. art. L. 2143-6).
À défaut d’un tel délégué, la négociation dans l’entreprise de moins de 50 salariés suit les règles propres à la négociation collective sans délégué syndical.
Seule une organisation syndicale représentative dans l’entreprise ou l’établissement, qui constitue une section syndicale, peut désigner un délégué syndical (C. trav. art. L. 2143-3). L’employeur ne choisit pas le délégué ; il lui appartient seulement de vérifier que les conditions légales de la désignation sont réunies.
Le délégué est choisi parmi les candidats aux élections professionnelles qui ont recueilli à titre personnel et dans leur collège au moins 10 % des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections au CSE, quel que soit le nombre de votants (C. trav. art. L. 2143-3). La désignation suppose donc que des élections du CSE aient été organisées.
Si aucun candidat ne remplit cette condition, si aucun ne reste dans l’entreprise ou si tous renoncent par écrit, le syndicat peut désigner un autre candidat ou, à défaut, un adhérent ou un ancien élu (C. trav. art. L. 2143-3). Cette dernière possibilité, relative aux anciens élus, figure dans la version du texte en vigueur depuis le 26 octobre 2025.
Dans les entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d’organisations représentatives, l’employeur engage au moins une fois tous les quatre ans deux négociations (C. trav. art. L. 2242-1) :
Un accord de méthode peut adapter le calendrier et le contenu de ces négociations, pour une durée qui ne peut excéder quatre ans (C. trav. art. L. 2242-11).
À défaut d’accord ou en cas de non-respect de ses stipulations, l’employeur engage chaque année la négociation sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée, et chaque année celle sur l’égalité professionnelle et la qualité de vie et des conditions de travail (C. trav. art. L. 2242-13). Les négociations triennales sur la gestion des emplois et des parcours professionnels et sur l’emploi des salariés expérimentés ne concernent que les entreprises d’au moins 300 salariés (C. trav. art. L. 2242-13).
À défaut d’initiative de l’employeur depuis plus de 12 mois pour chaque négociation annuelle, la négociation s’engage obligatoirement à la demande d’une organisation syndicale représentative ; l’employeur transmet la demande aux autres organisations dans les 8 jours et convoque les parties dans les 15 jours (C. trav. art. L. 2242-13). Dans l’exemple précédent, si le délégué syndical est désigné en avril 2026, l’employeur doit en principe ouvrir les deux négociations annuelles au cours de l’année 2026.
Le fait de se soustraire aux obligations relatives à la convocation des parties à la négociation et à l’obligation périodique de négocier est puni d’un emprisonnement d’un an et d’une amende de 3 750 euros (C. trav. art. L. 2243-1). L’obligation porte sur l’engagement loyal de la négociation, non sur la conclusion d’un accord.
Les entreprises d’au moins 50 salariés qui ne sont couvertes ni par un accord ni par un plan d’action relatif à l’égalité professionnelle encourent une pénalité dont le montant est fixé au maximum à 1 % des rémunérations et gains (C. trav. art. L. 2242-8). Cette pénalité s’articule avec les obligations relatives à l’index de l’égalité professionnelle.
Pour l’employeur, il est dès lors recommandé de dater chaque convocation à la négociation, d’établir un procès-verbal à l’issue de chaque négociation, qu’elle aboutisse ou non, et d’adopter un plan d’action unilatéral sur l’égalité en cas d’échec. Les relations avec le CSE et les élections professionnelles se préparent dans le même calendrier.
Xavier Berjot, avocat associé, Cabinet SANCY Avocats. État du droit au 12 novembre 2026.
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