L’obligation d’emploi des travailleurs handicapés impose à tout employeur d’au moins 20 salariés d’employer des bénéficiaires dans la proportion de 6 % de son effectif. L’effectif se calcule selon les règles de la sécurité sociale, de sorte qu’une entreprise qui franchit le seuil n’est assujettie qu’après cinq années civiles consécutives. L’employeur déclare chaque année sa situation dans la déclaration sociale nominative et verse, pour chaque bénéficiaire manquant, une contribution recouvrée par l’Urssaf. Cette contribution peut être réduite par certaines dépenses, mais elle est fortement majorée lorsque l’entreprise reste inactive pendant plus de trois ans.
L’obligation d’emploi des travailleurs handicapés, dite OETH, s’applique à tout employeur occupant au moins 20 salariés (C. trav. art. L. 5212-1). Elle bénéficie notamment aux travailleurs reconnus handicapés et aux autres catégories énumérées par le Code du travail, désignées comme bénéficiaires de l’obligation d’emploi.
L’effectif et le franchissement du seuil sont déterminés selon le Code de la sécurité sociale, par dérogation sur un point : la période de référence est l’année au titre de laquelle la contribution est due, et non l’année précédente (C. trav. art. L. 5212-1). L’effectif annuel correspond, selon ce code, à la moyenne du nombre de personnes employées au cours de chacun des mois de l’année civile (CSS art. L. 130-1).
Le franchissement à la hausse n’est pris en compte que lorsque le seuil de 20 salariés a été atteint ou dépassé pendant cinq années civiles consécutives, une baisse sur une seule année faisant courir à nouveau ce délai (CSS art. L. 130-1). Une entreprise dont l’effectif atteint 20 salariés au titre de chacune des années 2026 à 2030 n’est ainsi assujettie qu’à compter de 2031, selon le mécanisme décrit par l’administration (BOSS, Effectif, § 470).
Ce décalage est propre aux obligations calculées selon le Code de la sécurité sociale. Le franchissement des seuils d’effectif et la règle des cinq ans ne s’applique pas, par exemple, au comité social et économique, qui relève du décompte du Code du travail.
Tout employeur assujetti emploie des bénéficiaires de l’obligation d’emploi « dans la proportion minimale de 6 % de l’effectif total de ses salariés », taux révisé tous les cinq ans (C. trav. art. L. 5212-2). Pour une entreprise de 50 salariés, l’obligation porte ainsi sur 3 bénéficiaires (50 x 6 %).
Les bénéficiaires âgés d’au moins 50 ans sont comptés pour 1,5 unité (C. trav. art. D. 5212-3). Cette règle valorise le maintien dans l’emploi des salariés expérimentés.
L’employeur s’acquitte de son obligation en employant des bénéficiaires, « quelles que soient la durée et la nature de leur contrat » (C. trav. art. L. 5212-6). Un salarié en contrat à durée déterminée ou à temps partiel est donc pris en compte, dans les conditions de calcul fixées par décret.
Le Code du travail admet aussi d’autres modalités, comme l’accueil de stagiaires bénéficiaires ou l’application d’un accord agréé prévoyant un programme en faveur des travailleurs handicapés. Leur mise en œuvre suppose un examen au cas par cas des textes réglementaires.
Peuvent être déduites du montant de la contribution les dépenses supportées directement par l’entreprise au titre de contrats de fourniture, de sous-traitance ou de prestations de services passés avec :
La nature des dépenses et les conditions de leur déduction sont fixées par décret (C. trav. art. L. 5212-10-1). Il est recommandé de conserver les factures et les justificatifs du statut du prestataire.
L’employeur déclare sa situation au regard de l’obligation d’emploi au moyen de la déclaration sociale nominative prévue par le Code de la sécurité sociale (C. trav. art. L. 5212-5). Les informations de cette déclaration sont confidentielles et ne peuvent être communiquées à un autre employeur auprès duquel le bénéficiaire sollicite un emploi (C. trav. art. L. 5212-5).
À défaut de toute déclaration, l’employeur est considéré comme ne satisfaisant pas à l’obligation d’emploi (C. trav. art. L. 5212-5). L’absence de déclaration conduit donc à une contribution calculée comme si aucun bénéficiaire n’était employé.
Tout employeur qui n’a pas satisfait à son obligation verse une contribution annuelle pour chacun des bénéficiaires qu’il aurait dû employer ; elle est recouvrée et contrôlée par l’Urssaf selon les règles applicables aux cotisations du régime général (C. trav. art. L. 5212-9). Son montant par bénéficiaire manquant est de 400 fois le salaire minimum interprofessionnel de croissance (Smic) horaire dans les entreprises de 20 à moins de 250 salariés, 500 fois de 250 à moins de 750 salariés et 600 fois au-delà, le Smic retenu étant celui du 31 décembre de l’année au titre de laquelle la contribution est due (C. trav. art. D. 5212-20).
Le Smic est de 12,31 euros bruts l’heure depuis le 1er juin 2026 (Arrêté du 22-5-2026 art. 1er). Sur cette base, la contribution due au titre de 2026 serait de 4 924 euros par bénéficiaire manquant dans une entreprise de moins de 250 salariés, sous réserve d’une revalorisation du Smic d’ici le 31 décembre 2026 et du barème publié par l’Urssaf, que ce calcul n’a pas pu recouper.
Une entreprise de 50 salariés qui doit employer 3 bénéficiaires n’en emploie qu’un seul, âgé de 45 ans, toute l’année. Il lui manque 2 unités, soit une contribution de 2 x 4 924 = 9 848 euros, avant déductions. Si ce salarié est âgé de 52 ans, il compte pour 1,5 unité : il manque alors 1,5 unité, soit 1,5 x 4 924 = 7 386 euros.
La contribution est limitée à 600 fois le Smic horaire par bénéficiaire non employé, mais cette limite est portée à 1 500 fois le Smic horaire pour l’entreprise qui, pendant une période supérieure à trois ans, n’a occupé aucun bénéficiaire, n’a passé aucun contrat de sous-traitance suffisant et n’a appliqué aucun accord agréé (C. trav. art. L. 5212-10). Sur la base du Smic actuel, cela représente 18 465 euros par bénéficiaire manquant, soit 55 395 euros pour 3 unités manquantes.
La contribution étant recouvrée comme des cotisations, une erreur de déclaration peut être redressée lors d’un contrôle et redressement Urssaf. L’emploi des personnes handicapées figure en outre parmi les informations de la BDESE des entreprises d’au moins 50 salariés, et le maintien dans l’emploi d’un salarié devenu inapte obéit aux règles du licenciement pour inaptitude d’un salarié handicapé.
Pour l’employeur, il est dès lors recommandé de recenser chaque année les bénéficiaires présents, d’inviter les salariés à faire connaître leur reconnaissance de handicap s’ils le souhaitent et de privilégier les achats auprès du secteur protégé et adapté.
Xavier Berjot, avocat associé, Cabinet SANCY Avocats. État du droit au 12 novembre 2026.
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