Les jours de réduction du temps de travail, dits jours de RTT, sont des jours de repos accordés au salarié dont l’horaire hebdomadaire dépasse 35 heures, afin de ramener sa durée moyenne de travail à la durée légale sur la période de référence. Ils ne résultent pas directement de la loi, mais d’un accord collectif ou d’un dispositif d’aménagement du temps de travail, qui fixe leur nombre, leurs conditions d’acquisition et leurs modalités de prise. Un jour de RTT ne peut pas être retiré en raison d’une absence pour maladie, mais l’accord peut prévoir une acquisition proportionnelle au temps de travail effectif. Les jours non pris ne sont indemnisés que si l’accord le prévoit ou si l’employeur en est responsable ; pour les jours acquis jusqu’au 31 décembre 2026, le salarié peut aussi, avec l’accord de l’employeur, y renoncer contre une rémunération majorée.
Les jours de RTT sont liés au passage à la durée légale de 35 heures. Ils compensent, par des jours de repos, les heures accomplies au-delà de 35 heures par les salariés dont l’horaire hebdomadaire reste supérieur, par exemple 39 heures : la Cour de cassation juge ainsi que l’indemnité due pour des jours de RTT non pris correspond aux heures accomplies entre la 35e et la 39e heure de chaque semaine (Cass. soc. 8-4-2009, n° 07-44.068). Le Code du travail a longtemps organisé une « attribution de jours de repos dans le cadre de l’année ».
La loi du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail a supprimé ce dispositif spécifique, tout en prévoyant que les accords conclus sur son fondement « restent en vigueur » (L. n° 2008-789 du 20-8-2008, art. 20). De nombreux accords de RTT anciens continuent donc de s’appliquer.
Les jours de RTT relèvent aujourd’hui de l’aménagement du temps de travail sur plusieurs semaines ou sur l’année, que la loi qualifie de « dispositif de jours de repos conventionnels mis en place dans le cadre des articles L. 3121-41 à L. 3121-47 du code du travail » (L. n° 2022-1157 du 16-8-2022, art. 5). L’accord collectif qui organise la répartition de la durée du travail sur une période supérieure à la semaine fixe notamment la période de référence, les délais de prévenance et la prise en compte des absences (C. trav. art. L. 3121-44).
Lorsque l’accord organise ainsi la durée du travail sur l’année, seules les heures accomplies au-delà de 1 607 heures constituent des heures supplémentaires (C. trav. art. L. 3121-41). Un salarié travaillant 37 heures par semaine accumule par exemple 2 heures par semaine au-delà de 35 heures. Sur 45 semaines travaillées, il accumule 90 heures, soit environ 12 jours de repos si une journée représente 7,4 heures (37 heures réparties sur 5 jours). Le nombre exact de jours dépend de l’accord applicable.
Les jours de RTT se distinguent des jours de repos du salarié en forfait jours, qui résultent du plafond annuel de jours travaillés fixé par la convention de forfait. Ils se distinguent aussi du repos compensateur de remplacement, qui remplace le paiement d’heures supplémentaires déjà accomplies. Ils ne sont pas davantage des congés payés, dont le régime est fixé par la loi.
L’employeur ne peut pas retirer un jour de RTT au salarié absent pour maladie. Selon la Cour de cassation, le retrait d’un jour de réduction du temps de travail en raison d’une absence pour maladie entraîne une récupération prohibée par la loi ; l’arrêt a été rendu à propos de cadres en forfait jours, sous l’empire des textes antérieurs à 2008 (Cass. soc. 3-11-2011, n° 10-18.762). Celle-ci n’autorise en effet que la récupération des heures perdues par suite d’une interruption collective du travail, pour des causes limitativement énumérées (C. trav. art. L. 3121-50).
L’accord collectif peut en revanche prévoir que l’acquisition des jours de repos est calculée en fonction du temps de travail effectif. La Cour de cassation a admis un accord qui réduisait le droit à jours de repos proportionnellement aux absences non assimilées à du temps de travail effectif, y voyant un mode de calcul et non une récupération prohibée (Cass. soc. 16-12-2015, n° 14-23.731).
Cet arrêt s’appuyait sur les règles d’acquisition des congés payés alors en vigueur. Depuis la loi du 22 avril 2024 portant diverses dispositions d’adaptation au droit de l’Union européenne, les périodes d’arrêt de travail pour accident ou maladie non professionnels sont assimilées à du travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés (C. trav. art. L. 3141-5 ; L. n° 2024-364 du 22-4-2024, art. 37). La Cour de cassation ne paraît pas s’être prononcée sur l’incidence de cette évolution sur l’acquisition des jours de RTT ; la solution de 2015 doit donc être appliquée avec prudence.
La dispense d’exécution du préavis décidée par l’employeur ne doit entraîner aucune diminution des salaires et avantages que le salarié aurait perçus s’il avait travaillé. L’employeur ne peut donc pas priver le salarié des jours de RTT auxquels il aurait pu prétendre s’il avait travaillé pendant le préavis (Cass. soc. 8-4-2009, n° 07-44.068).
Les modalités de prise des jours de RTT, notamment la répartition entre les jours fixés par l’employeur et ceux choisis par le salarié, sont en pratique définies par l’accord collectif ou le dispositif d’aménagement applicable. Cet accord doit en tout état de cause prévoir les conditions et délais de prévenance des changements de durée ou d’horaires de travail (C. trav. art. L. 3121-44). Il est recommandé de vérifier ces stipulations avant de fixer ou de refuser une date.
À défaut d’accord collectif prévoyant une indemnisation, l’absence de prise des jours de repos au titre de la réduction du temps de travail n’ouvre droit à une indemnité que si cette situation est imputable à l’employeur (Cass. soc. 18-3-2015, n° 13-16.369). Le salarié qui n’a pas pris ses jours de sa propre initiative ne peut donc pas, en principe, en obtenir le paiement.
Lorsqu’une indemnité est due à la rupture du contrat, elle correspond aux heures accomplies au-delà de 35 heures chaque semaine et présente le caractère d’une rémunération habituelle et normale du salarié (Cass. soc. 8-4-2009, n° 07-44.068). Elle figure alors parmi les sommes du préavis, des congés payés et du solde de tout compte.
La loi du 16 août 2022 de finances rectificative pour 2022, dans sa rédaction en vigueur depuis le 16 février 2025, permet au salarié, quelle que soit la taille de l’entreprise, de renoncer, sur sa demande et en accord avec l’employeur, à tout ou partie des jours de repos acquis au titre des périodes postérieures au 1er janvier 2022 et jusqu’au 31 décembre 2026. Sont visés les jours issus d’un accord de réduction du temps de travail maintenu en vigueur par la loi du 20 août 2008 ou d’un dispositif de jours de repos conventionnels relevant de l’aménagement du temps de travail. Les journées ainsi travaillées donnent lieu à une majoration au moins égale au taux de majoration de la première heure supplémentaire applicable dans l’entreprise, et les heures correspondantes ne s’imputent pas sur le contingent d’heures supplémentaires (L. n° 2022-1157 du 16-8-2022, art. 5).
Les sommes versées bénéficient du régime social et fiscal des heures supplémentaires, dans les limites applicables (L. n° 2022-1157 du 16-8-2022, art. 5). Pour un salarié dont la première heure supplémentaire est majorée de 25 % dans l’entreprise, chaque journée de repos à laquelle il renonce est payée au moins 125 % de son salaire journalier.
Selon l’administration, ne sont pas concernés les jours de repos des salariés en forfait jours, qui relèvent du rachat de jours de repos, les jours placés sur un compte épargne-temps, dispositif permettant au salarié d’accumuler des droits à congé rémunéré, le repos compensateur de remplacement et les jours payés au solde de tout compte (BOSS, Exonérations heures supplémentaires et complémentaires, § 770).
Pour l’employeur, il est recommandé de vérifier l’accord applicable, en particulier lorsqu’il est antérieur à 2008, de suivre les compteurs de jours acquis et pris, et d’organiser la prise des jours avant la fin de la période de référence. L’employeur à qui la perte des jours est imputable doit en indemniser le salarié, même sans stipulation conventionnelle (Cass. soc. 18-3-2015, n° 13-16.369). La nullité d’une convention de forfait soulève une question distincte, celle du remboursement des RTT en cas de forfait jours nul.
Le salarié a intérêt à conserver ses demandes de prise de jours et les éventuels refus de l’employeur, qui pourront établir que la perte de ses jours lui est imputable. La renonciation rémunérée suppose une demande du salarié et l’accord de l’employeur ; elle n’est pas un droit.
Xavier Berjot, avocat associé, Cabinet SANCY Avocats. État du droit au 5 novembre 2026.
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