Le défaut d’organisation de l’élection du comité social et économique par un employeur qui y est tenu, sans procès-verbal de carence, constitue une faute dont la Cour de cassation juge qu’elle cause un préjudice aux salariés, privés d’une possibilité de représentation. Il s’expose aussi à des poursuites pénales pour entrave, punies d’un an d’emprisonnement et de 7 500 euros d’amende. L’absence de comité fragilise en outre les procédures qui exigent sa consultation, en particulier le licenciement pour motif économique et le licenciement pour inaptitude. Seul un procès-verbal de carence, établi à l’issue d’un processus électoral régulier et encore valable, permet à l’employeur d’échapper à ces conséquences.
Le comité social et économique (CSE), instance élue de représentation du personnel, est obligatoire lorsque l’effectif d’au moins 11 salariés est atteint pendant 12 mois consécutifs (C. trav. art. L. 2311-2). L’employeur doit alors informer le personnel de l’organisation des élections tous les 4 ans et inviter les syndicats à négocier le protocole préélectoral (C. trav. art. L. 2314-4 et L. 2314-5).
Le manquement peut prendre plusieurs formes : absence de toute élection après le franchissement du seuil de 11 salariés, défaut de renouvellement à l’expiration des mandats, ou absence de réponse dans le mois à la demande d’un salarié ou d’un syndicat (C. trav. art. L. 2314-8).
Lorsque le CSE n’a pas été mis en place ou renouvelé, l’employeur établit un procès-verbal de carence, le porte à la connaissance des salariés par tout moyen conférant date certaine et le transmet dans les 15 jours à l’agent de contrôle de l’inspection du travail (C. trav. art. L. 2314-9). Ce document suppose que le processus électoral ait été régulièrement engagé et qu’il soit resté sans candidat.
Le procès-verbal de carence n’a qu’une portée limitée dans le temps. Selon un arrêt non publié, l’employeur qui produisait un procès-verbal de carence du 16 juillet 2009 aurait dû organiser une nouvelle élection en juin 2013, de sorte que ce document ne le dispensait plus de son obligation lors des licenciements prononcés le 15 octobre 2013 (Cass. soc. 14-1-2026, n° 24-21.313).
À l’inverse, un procès-verbal de carence encore valable produit ses effets, y compris après le transfert de l’entreprise : la Cour de cassation a admis qu’un employeur cessionnaire, dont l’entité transférée avait conservé son autonomie, se prévale du procès-verbal établi par le cédant le 21 décembre 2012, « valable jusqu’au 21 décembre 2016 en l’absence de demande d’organisation d’élections professionnelles formée par un salarié ou une organisation syndicale » (Cass. soc. 6-3-2019, n° 17-28.478, publié au Bulletin).
Par un arrêt publié, la Cour de cassation a jugé que l’employeur qui met en œuvre une procédure de licenciement économique alors qu’il n’a pas accompli, bien qu’il y soit légalement tenu, les diligences nécessaires à la mise en place d’institutions représentatives du personnel, et sans qu’un procès-verbal de carence ait été établi, « commet une faute qui cause un préjudice aux salariés, privés ainsi d’une possibilité de représentation et de défense de leurs intérêts ». Elle s’est fondée sur le préambule de la Constitution du 27 octobre 1946, la Charte des droits fondamentaux de l’Union européenne, la responsabilité civile et la directive 2002/14/CE du 11 mars 2002 relative à l’information et à la consultation des travailleurs (Cass. soc. 17-10-2018, n° 17-14.392, publié au Bulletin).
La règle est appliquée en dehors de tout licenciement économique. Selon un arrêt non publié, la cour d’appel ne pouvait débouter de sa demande de dommages-intérêts un salarié parti à la retraite au motif qu’il n’invoquait ni ne prouvait aucun préjudice, ni lui reprocher de n’avoir interpellé l’employeur sur l’organisation des élections qu’au terme de 18 ans de collaboration (Cass. soc. 8-1-2020, n° 18-20.591).
La Cour de cassation a réaffirmé cette solution par un arrêt publié, en censurant l’arrêt qui avait rejeté la demande d’indemnité d’un salarié au motif qu’il ne justifiait d’aucun préjudice consécutif à l’absence d’institutions représentatives du personnel (Cass. soc. 28-6-2023, n° 22-11.699, publié au Bulletin). Elle l’a appliquée au CSE, selon un arrêt non publié, en censurant l’arrêt qui, après avoir constaté le manquement de l’employeur à son obligation d’organiser les élections en 2019 et en 2020, exigeait de la salariée la preuve d’un préjudice (Cass. soc. 17-12-2025, n° 24-19.383).
Selon un arrêt non publié du 14 janvier 2026, le juge ne peut davantage écarter la demande au motif que la consultation des représentants n’était pas obligatoire pour la procédure en cause et que chaque salarié avait été assisté lors de son entretien préalable (Cass. soc. 14-1-2026, n° 24-21.313). Le salarié n’a donc pas à démontrer un préjudice distinct ; la Cour de cassation ne s’est pas prononcée, dans ces arrêts, sur le montant de la réparation.
La solution est différente lorsque l’institution a été mise en place et que seules des élections partielles devaient être organisées, à la suite de la réduction du nombre des élus : il appartient alors au salarié de démontrer l’existence d’un préjudice, les salariés n’étant pas privés d’une possibilité de représentation (Cass. soc. 4-11-2020, n° 19-12.775, publié au Bulletin).
Le risque est collectif : chaque salarié présent pendant la période sans comité peut agir, notamment à l’occasion de la rupture de son contrat. La solution de l’arrêt du 8 janvier 2020 sur l’absence de CSE et le préjudice des salariés a été reprise par les arrêts de 2023, de 2025 et de 2026.
Le fait d’apporter une entrave à la constitution d’un CSE ou à la libre désignation de ses membres, « notamment par la méconnaissance des dispositions des articles L. 2314-1 à L. 2314-9 », est puni d’un emprisonnement d’un an et d’une amende de 7 500 euros (C. trav. art. L. 2317-1). Ces articles comprennent l’information du personnel, l’invitation des syndicats, la réponse à la demande d’un salarié et l’établissement du procès-verbal de carence.
Selon un arrêt non publié de la chambre criminelle, rendu pour l’élection des délégués du personnel et du comité d’entreprise, a été rejeté le pourvoi d’un dirigeant condamné pour avoir, de manière délibérée et malgré les rappels répétés de l’inspection du travail, différé pendant plusieurs mois l’engagement du processus électoral demandé par un syndicat ; les juges du fond avaient retenu que les difficultés économiques, l’arrêt maladie de la représentante syndicale ou les tensions dans l’entreprise ne constituaient qu’un mobile, sans effet sur l’élément moral de l’infraction (Cass. crim. 4-6-2019, n° 18-82.504).
La régularisation tardive, intervenue après l’annonce d’un procès-verbal par l’inspection du travail, n’avait pas fait disparaître l’infraction. L’entrave aux élections du CSE peut ainsi être caractérisée par une simple inertie en connaissance de cause.
Est irrégulière toute procédure de licenciement pour motif économique dans une entreprise où le CSE n’a pas été mis en place alors qu’elle y est assujettie et qu’aucun procès-verbal de carence n’a été établi. Le salarié a droit à une indemnité à la charge de l’employeur qui ne peut être inférieure à un mois de salaire brut, « sans préjudice des indemnités de licenciement et de préavis » (C. trav. art. L. 1235-15).
Cette sanction s’ajoute aux obligations de consultation propres à la procédure de licenciement économique, qui imposent de réunir et consulter le CSE dès le licenciement de 2 salariés dans une même période de 30 jours (C. trav. art. L. 1233-8 et L. 1233-28). Pour un salarié dont le salaire mensuel brut est de 3 000 euros, l’indemnité minimale est ainsi de 3 000 euros, sans compter les dommages-intérêts pour absence de représentation et, le cas échéant, ceux dus au titre de la cause du licenciement.
La proposition de reclassement du salarié déclaré inapte prend en compte l’avis du CSE, « lorsqu’il existe » en cas d’inaptitude d’origine non professionnelle, et sans cette réserve en cas d’accident du travail ou de maladie professionnelle (C. trav. art. L. 1226-2 et L. 1226-10). La réserve « lorsqu’il existe » expose l’employeur à un débat sur l’origine de l’absence de comité, et l’omission de la consultation du CSE sur le reclassement peut être reprochée à l’employeur lorsque cette absence résulte de son propre manquement.
Selon un arrêt non publié, une cour d’appel avait ainsi jugé sans cause réelle et sérieuse le licenciement pour inaptitude prononcé par une association qui avait tardé à organiser les élections ; la Cour de cassation a cassé cet arrêt, faute pour les juges d’avoir recherché si la négociation préalable sur les établissements distincts avait retardé le processus électoral, sans remettre en cause le principe de la sanction (Cass. soc. 15-10-2025, n° 23-22.357).
De nombreuses autres dispositions du Code du travail subordonnent une décision de l’employeur à l’information ou à la consultation préalable du CSE. En l’absence de comité et de procès-verbal de carence valable, l’employeur s’expose à ce que l’impossibilité de consulter lui soit imputée, ce qui rend ces décisions contestables.
Il est dès lors recommandé de vérifier, avant d’engager toute procédure de rupture ou de réorganisation, l’existence d’un CSE en fonctions ou d’un procès-verbal de carence de moins de 4 ans, puis, à défaut, d’engager sans attendre le processus électoral.
Xavier Berjot, avocat associé, Cabinet SANCY Avocats. État du droit au 8 novembre 2026.
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