La prorogation des mandats du CSE au-delà de leur terme suppose un accord unanime entre l’employeur et les organisations syndicales représentatives, sauf lorsque la loi la prévoit de plein droit. Tel est le cas lorsque l’administration est saisie pour fixer les établissements distincts dans un processus électoral global ou pour répartir le personnel et les sièges entre les collèges. Les mandats peuvent aussi être réduits pour harmoniser les dates d’élection, notamment après un transfert d’entreprise. Individuellement, les fonctions de l’élu prennent fin par le décès, la démission, la rupture du contrat de travail ou la perte des conditions d’éligibilité, mais pas par un changement de catégorie professionnelle.
Les membres de la délégation du personnel au comité social et économique (CSE), instance élue de représentation du personnel, sont élus pour 4 ans, sauf accord fixant une durée de 2 à 4 ans (C. trav. art. L. 2314-33 et L. 2314-34). Par un arrêt publié, la Cour de cassation a jugé que « seul un accord unanime conclu entre l’employeur et les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise peut déroger aux dispositions d’ordre public sur la durée des mandats des représentants du personnel » (Cass. soc. 26-6-2013, n° 12-60.246, publié au Bulletin).
L’exigence a été rappelée sous l’empire des anciennes institutions par un arrêt non publié : faute d’accord unanime de prorogation, le mandat du représentant élu avait pris fin à la date prévue, peu important que les nouvelles élections n’aient eu lieu que plusieurs mois plus tard, de sorte que le salarié ne bénéficiait plus de la protection attachée au mandat (Cass. soc. 1-7-2020, n° 19-11.854). La Cour de cassation ne paraît pas avoir modifié cette exigence depuis la création du CSE.
Par un arrêt publié, la Cour de cassation a jugé que l’employeur « ne peut remettre en cause par voie d’exception un accord collectif prorogeant les mandats qu’il a signé et appliqué sans réserve » ; le salarié dont le mandat avait été prorogé à trois reprises bénéficiait ainsi du statut protecteur, alors que l’employeur soutenait que le premier accord n’avait pas été signé à l’unanimité (Cass. soc. 4-2-2014, n° 11-27.134, publié au Bulletin).
Lorsque des mandats expirant le 30 juin 2026 ne peuvent être renouvelés à temps, un accord de prorogation au 30 septembre 2026 doit être signé par l’employeur et par chacune des organisations représentatives, et il est prudent de le conclure avant le 30 juin 2026. Si l’une d’elles refuse, les mandats prennent fin le 30 juin 2026, l’entreprise reste sans comité jusqu’au scrutin et les anciens élus restent protégés pendant les 6 mois suivant l’expiration de leur mandat (C. trav. art. L. 2411-5).
Lorsque l’employeur fixe unilatéralement les établissements distincts et que sa décision est contestée, la saisine de l’autorité administrative, si elle intervient dans le cadre d’un processus électoral global, « suspend ce processus jusqu’à la décision administrative et entraine la prorogation des mandats des élus en cours jusqu’à la proclamation des résultats du scrutin » (C. trav. art. L. 2313-5). La même règle s’applique lorsque la direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS) est saisie, faute d’accord, de la répartition du personnel et des sièges entre les collèges (C. trav. art. L. 2314-13).
Le directeur régional dispose de 2 mois pour statuer dans ces deux cas, et sa décision peut être contestée devant le tribunal judiciaire dans les 15 jours de sa notification (C. trav. art. R. 2313-2 et R. 2314-3). Le contentieux de la décision unilatérale sur les établissements distincts commande ainsi directement la durée effective des mandats.
Par un arrêt publié du 8 novembre 2023, la Cour de cassation a jugé que lorsque l’autorité administrative a été saisie pour fixer la répartition du personnel et des sièges, « les mandats des élus en cours sont prorogés de plein droit jusqu’à la proclamation des résultats du scrutin » (Cass. soc. 8-11-2023, n° 22-22.524, publié au Bulletin). Dans cette affaire, l’employeur avait saisi l’administration le 13 juillet 2022 pour des mandats expirant le 19 octobre 2022, et la prorogation a été constatée alors même que la DREETS avait rejeté la demande faute de tentative loyale de négociation.
La saisine du juge judiciaire pour fixer les modalités d’organisation du scrutin sur lesquelles aucun accord n’a été trouvé n’est assortie, dans le texte, d’aucune prorogation légale (C. trav. art. L. 2314-28). Dans cette hypothèse, seul un accord unanime permet de maintenir les élus en fonctions au-delà du terme.
Lorsqu’une entreprise transférée devient un établissement ou que le transfert porte sur des établissements distincts qui conservent ce caractère, le mandat des élus se poursuit jusqu’à son terme ; « toutefois, pour tenir compte de la date habituelle des élections dans l’entreprise d’accueil, la durée du mandat des membres élus peut être réduite ou prorogée » par accord entre le nouvel employeur et les organisations syndicales représentatives des établissements absorbés ou, à défaut, les membres du comité intéressé (C. trav. art. L. 2314-35).
Un arrêt publié, rendu sur les textes antérieurs de même objet, a jugé que ces accords, qui visent à aligner la date des élections sur celle de l’entreprise d’accueil, « ne sont pas soumis à l’exigence d’unanimité » et obéissent aux conditions de validité de droit commun des accords d’entreprise (Cass. soc. 17-12-2014, n° 14-14.917, publié au Bulletin). Les autres effets du transfert d’entreprise sur les mandats dépendent de l’autonomie conservée par l’entité transférée.
Hors de ce cas, la réduction des mandats en cours déroge à leur durée légale ou conventionnelle et paraît relever, selon la jurisprudence publiée de 2013, d’un accord unanime. Pour l’avenir, l’employeur peut négocier un accord fixant une durée de mandat de 2 à 4 ans, qui permet de faire coïncider progressivement les échéances de plusieurs établissements (C. trav. art. L. 2314-34). Les règles générales de durée et de limitation des mandats s’appliquent à ces accords.
Les fonctions des membres de la délégation du personnel prennent fin « par le décès, la démission, la rupture du contrat de travail, la perte des conditions requises pour être éligible » ; ils « conservent leur mandat en cas de changement de catégorie professionnelle » (C. trav. art. L. 2314-33). Un élu révoqué selon la procédure de l’article L. 2314-36 perd également son mandat.
La perte de l’éligibilité peut résulter, par exemple, de l’attribution à l’élu d’une délégation écrite particulière d’autorité lui permettant d’être assimilé au chef d’entreprise, situation qui exclut l’éligibilité (C. trav. art. L. 2314-19). À l’inverse, l’ouvrier promu agent de maîtrise en cours de mandat conserve son mandat jusqu’à son terme.
L’élu qui cesse ses fonctions est remplacé selon les règles de suppléance et de remplacement des élus (C. trav. art. L. 2314-37). Le mandat de l’ensemble des élus prend fin à l’expiration de sa durée, sauf prorogation, et l’instance n’est pas renouvelée si l’effectif est resté en dessous de 11 salariés pendant au moins 12 mois consécutifs (C. trav. art. L. 2313-10).
L’annulation des élections par le juge met également fin aux mandats, selon les règles propres aux conséquences de l’annulation du scrutin. Il est recommandé à l’employeur de suivre l’échéance de chaque mandat, de faire signer tout accord de prorogation par toutes les organisations représentatives avant le terme et de préparer la fin de mandat et la passation avec le comité sortant.
Xavier Berjot, avocat associé, Cabinet SANCY Avocats. État du droit au 8 novembre 2026.
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