Les établissements distincts sont les subdivisions de l’entreprise au niveau desquelles sont élus des comités sociaux et économiques d’établissement, auxquels s’ajoute un comité social et économique central. Leur nombre et leur périmètre doivent être fixés en priorité par un accord d’entreprise majoritaire ou, en l’absence de délégué syndical, par un accord avec le comité social et économique en place. Les signataires choisissent librement leurs critères, à condition que l’ensemble des salariés soit représenté. L’employeur ne peut décider seul qu’après une tentative loyale de négociation, et sa décision doit alors reposer sur l’autonomie de gestion des responsables d’établissement.
Le comité social et économique (CSE) est mis en place au niveau de l’entreprise. Des comités sociaux et économiques d’établissement et un comité social et économique central d’entreprise sont constitués dans les entreprises d’au moins 50 salariés comportant au moins deux établissements distincts (C. trav. art. L. 2313-1). En deçà de 50 salariés, l’entreprise met donc en place un CSE unique, même lorsqu’elle exploite plusieurs sites.
Le CSE d’établissement a les mêmes attributions que le CSE d’entreprise, dans la limite des pouvoirs confiés au chef d’établissement (C. trav. art. L. 2316-20). Les questions qui excèdent ces pouvoirs relèvent du CSE central, dont les membres sont élus par les comités d’établissement.
La composition de chaque CSE d’établissement est identique à celle d’un CSE d’entreprise (C. trav. art. L. 2316-24). Le nombre de sièges et le crédit d’heures de délégation sont donc calculés établissement par établissement, les effectifs s’appréciant « dans le cadre de chaque établissement distinct » (C. trav. art. R. 2314-1).
Une entreprise de 320 salariés qui met en place un CSE unique élit 11 titulaires disposant chacun de 22 heures par mois, soit 242 heures. Si elle est découpée en trois établissements de 180, 90 et 50 salariés, elle élit 9, 5 et 4 titulaires, soit 18 titulaires, disposant respectivement de 21, 19 et 18 heures par mois, soit 189 + 95 + 72 = 356 heures, auxquels s’ajoutent les membres et les réunions du CSE central (C. trav. art. R. 2314-1).
Un accord d’entreprise, conclu dans les conditions prévues au premier alinéa de l’article L. 2232-12, détermine le nombre et le périmètre des établissements distincts (C. trav. art. L. 2313-2). Cet alinéa exige la signature d’une ou plusieurs organisations syndicales représentatives ayant recueilli plus de 50 % des suffrages exprimés en faveur d’organisations représentatives au premier tour des dernières élections des titulaires au CSE (C. trav. art. L. 2232-12).
Le renvoi au seul premier alinéa exclut la validation d’un accord minoritaire, signé par des syndicats représentant plus de 30 % des suffrages, par une consultation des salariés. Il en résulte que l’employeur doit réunir la signature de syndicats majoritaires.
Cet accord ne se confond pas avec le protocole d’accord préélectoral : la Cour de cassation juge que la détermination du nombre et du périmètre des établissements distincts ne relève pas du contentieux préélectoral, le processus pouvant être mis en œuvre et contesté en dehors de l’organisation d’une élection (Cass. soc. 17-4-2019, n° 18-22.948, publié au Bulletin). L’accord peut ainsi être négocié avant l’invitation des syndicats à négocier le protocole.
Le critère de l’autonomie de gestion n’est imposé par la loi qu’à la décision unilatérale de l’employeur (C. trav. art. L. 2313-4). Par un arrêt du 1er février 2023, publié au Bulletin et au Rapport, la Cour de cassation a jugé que les signataires d’un accord « déterminent librement les critères permettant la fixation du nombre et du périmètre des établissements distincts », à la condition, eu égard au principe de participation garanti par le préambule de la Constitution du 27 octobre 1946, « qu’ils soient de nature à permettre la représentation de l’ensemble des salariés » (Cass. soc. 1-2-2023, n° 21-15.371, publié au Bulletin).
Dans cette affaire, un syndicat de pilotes demandait la nullité d’un accord qui les rattachait à un établissement commun avec d’autres personnels navigants. La demande a été rejetée, dès lors que les pilotes élisaient leurs délégués dans un collège propre, disposaient d’une commission santé, sécurité et conditions de travail par catégorie et que chaque élu pouvait exercer un droit d’alerte (Cass. soc. 1-2-2023, n° 21-15.371, publié au Bulletin).
L’accord peut ainsi retenir un découpage par métier, par activité ou par zone géographique, ou instituer un CSE unique. Il est recommandé de motiver dans son préambule les critères retenus et de vérifier qu’aucune catégorie de salariés ne se trouve privée d’élus ; l’accord peut à cette fin mettre en place des représentants de proximité (C. trav. art. L. 2313-7).
L’accord qui fixe les établissements distincts n’est pas soumis à l’administration : la saisine de l’autorité administrative est réservée au litige portant sur la décision de l’employeur (C. trav. art. L. 2313-5). Sa validité relève du juge judiciaire, saisi d’une action en nullité qui doit, à peine d’irrecevabilité, être engagée dans un délai de 2 mois à compter de la notification de l’accord aux organisations disposant d’une section syndicale ou, dans les autres cas, de sa publication (C. trav. art. L. 2262-14).
En l’absence d’accord majoritaire et en l’absence de délégué syndical, un accord entre l’employeur et le CSE, « adopté à la majorité des membres titulaires élus de la délégation du personnel du comité », peut déterminer le nombre et le périmètre des établissements distincts (C. trav. art. L. 2313-3). La majorité se calcule sur l’ensemble des titulaires élus, présents ou absents.
Cette voie suppose l’existence d’un CSE en fonction. Elle sert surtout lors du renouvellement de l’instance, dans une entreprise dépourvue de délégué syndical, pour adapter le découpage à une nouvelle organisation.
La liberté des critères reconnue par la Cour de cassation vaut pour les deux catégories d’accord, celle des articles L. 2313-2 et L. 2313-3 (Cass. soc. 1-2-2023, n° 21-15.371, publié au Bulletin). L’employeur doit donc, là encore, veiller à ce que le découpage permette la représentation de tous les salariés.
Ce n’est que lorsque, à l’issue d’une tentative loyale de négociation, un accord collectif n’a pu être conclu que l’employeur peut fixer par décision unilatérale le nombre et le périmètre des établissements distincts (Cass. soc. 17-4-2019, n° 18-22.948, publié au Bulletin). Dans cette affaire, l’employeur qui avait décidé seul de l’existence d’un établissement unique, sans avoir engagé de négociation, a vu sa décision annulée et s’est vu enjoindre d’ouvrir des négociations.
Il est dès lors recommandé de conserver la preuve de l’invitation adressée aux syndicats, des propositions échangées et du constat d’échec, avant toute décision unilatérale sur les établissements distincts.
À défaut d’accord, l’employeur fixe le nombre et le périmètre des établissements distincts « compte tenu de l’autonomie de gestion du responsable de l’établissement, notamment en matière de gestion du personnel » (C. trav. art. L. 2313-4). La Cour de cassation en déduit que caractérise un établissement distinct celui qui présente, notamment en raison de l’étendue des délégations de compétence dont dispose son responsable, « une autonomie suffisante en ce qui concerne la gestion du personnel et l’exécution du service » (Cass. soc. 19-12-2018, n° 18-23.655, publié au Bulletin).
La centralisation de fonctions support et l’existence de procédures de gestion définies au niveau du siège ne sont pas de nature à exclure l’autonomie de gestion des responsables d’établissement. Le juge qui constate des délégations de pouvoirs dans des domaines variés et des accords d’établissement doit rechercher, au regard de l’organisation de l’entreprise, le niveau caractérisant un établissement distinct (Cass. soc. 11-12-2019, n° 19-17.298, publié au Bulletin).
La même solution a été appliquée à six stations aéroportuaires dont les chefs menaient les entretiens individuels, prononçaient des avertissements et proposaient un budget propre, même si certaines compétences en matière budgétaire et de gestion du personnel étaient centralisées au siège. L’existence des établissements est appréciée au vu des documents relatifs à l’organisation interne fournis par l’employeur et de ceux remis par les syndicats (Cass. soc. 22-1-2020, n° 19-12.011, publié au Bulletin).
Pour l’employeur, il en résulte que les délégations de pouvoirs, les organigrammes et les descriptions de poste doivent correspondre à la réalité des pouvoirs exercés sur chaque site, car ce sont ces documents que l’administration et le juge examineront.
La perte de la qualité d’établissement distinct, par accord ou par décision unilatérale, emporte la cessation des fonctions des membres de la délégation du personnel du CSE de cet établissement. Un accord majoritaire ou, à défaut d’accord d’entreprise, un accord avec le CSE concerné peut toutefois leur permettre d’achever leur mandat (C. trav. art. L. 2313-6). Cette question doit être réglée dans l’accord de découpage lorsque celui-ci supprime ou fusionne des établissements en cours de mandat, notamment lors d’une restructuration.
Xavier Berjot, avocat associé, Cabinet SANCY Avocats. État du droit au 8 novembre 2026.
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