La fusion de sociétés et la réorganisation des établissements modifient le cadre dans lequel le CSE a été élu, sans le faire disparaître automatiquement. En cas d’absorption, le comité de la société absorbée subsiste si celle-ci conserve son autonomie juridique, ou devient un comité d’établissement si elle constitue un établissement distinct de l’absorbante, et ses élus achèvent alors leur mandat. La perte de la qualité d’établissement distinct met fin, en revanche, aux fonctions des élus de cet établissement, sauf accord permettant d’achever le mandat. L’employeur doit conduire ces opérations selon les procédures de négociation et de décision prévues par le Code du travail, sous le contrôle de la DREETS et du juge judiciaire.
La fusion entraîne une modification dans la situation juridique de l’employeur et le transfert des contrats de travail des salariés de la société absorbée à la société absorbante (C. trav. art. L. 1224-1). Le sort des mandats du comité social et économique (CSE), instance élue de représentation du personnel, de la société absorbée obéit alors aux règles générales du transfert d’entreprise et du sort des mandats.
Les mandats subsistent si l’entreprise absorbée conserve son autonomie juridique. Si elle devient un établissement de l’absorbante, ou si l’opération porte sur des établissements distincts qui conservent ce caractère, le mandat des élus « se poursuit jusqu’à son terme », sa durée pouvant être réduite ou prorogée par accord pour tenir compte de la date habituelle des élections dans l’entreprise d’accueil (C. trav. art. L. 2314-35).
Lorsque l’entreprise absorbée devient un établissement distinct de l’entreprise d’accueil, son comité devient un comité d’établissement et désigne parmi ses membres deux représentants titulaires et suppléants au CSE central de l’absorbante. Cette représentation est assurée pendant un an au plus et peut entraîner le dépassement du nombre maximal de représentants au comité central (C. trav. art. L. 2316-12).
Le comité absorbé n’exerce plus, dès lors, que les attributions d’un comité d’établissement. Selon un arrêt non publié, à la suite de l’intégration d’une association dans une fédération, le comité de l’association absorbée « était devenu un comité social et économique d’établissement » de la fédération ; les consultations récurrentes relevant, selon l’accord applicable, du seul CSE central, ce comité ne disposait d’aucun droit à expertise à ce titre (Cass. soc. 28-1-2026, n° 24-17.433).
Lorsque l’entité absorbée est intégrée dans l’organisation de l’absorbante sans conserver son autonomie juridique ni constituer un établissement distinct, les conditions du maintien des mandats ne sont pas réunies et le comité est appelé à disparaître. Les anciens élus restent protégés pendant les six premiers mois suivant « l’expiration de leur mandat ou la disparition de l’institution » (C. trav. art. L. 2411-5).
Le sort des biens du comité disparu n’est pas réglé par un texte propre à la fusion. En cas de cessation définitive de l’activité de l’entreprise, le comité décide de l’affectation de ses biens, notamment au profit d’un autre CSE « dans le cas où la majorité des salariés est destinée à être intégrée dans le cadre de ces entreprises », les biens ne pouvant être répartis entre les salariés ou les membres du comité (C. trav. art. R. 2312-52). Son application à l’absorption n’a pas été consacrée par la Cour de cassation, et la passation au nouveau comité doit être préparée avec les élus sortants.
La réorganisation interne d’une entreprise, par regroupement ou fermeture de sites, peut faire perdre à un établissement sa qualité d’établissement distinct. Cette perte, constatée dans les conditions prévues pour la détermination des établissements distincts, « emporte la cessation des fonctions des membres de la délégation du personnel du comité social et économique de cet établissement » (C. trav. art. L. 2313-6).
Les élus peuvent toutefois achever leur mandat si un accord le prévoit. Cet accord est conclu avec les organisations syndicales représentatives selon les conditions de validité de droit commun, c’est-à-dire par des syndicats ayant recueilli plus de 50 % des suffrages exprimés en faveur des organisations représentatives au premier tour des dernières élections des titulaires, ou, à défaut d’accord d’entreprise, entre l’employeur et le CSE concerné (C. trav. art. L. 2313-6 ; C. trav. art. L. 2232-12).
Une entreprise de 400 salariés qui regroupe le 1er septembre 2026 ses établissements de Lyon et de Grenoble sous une direction unique, et constate la perte de la qualité d’établissement distinct du site de Grenoble, met fin à cette date aux fonctions des élus de ce site, sauf accord leur permettant d’achever leur mandat. Les anciens élus restent protégés pendant 6 mois, soit jusqu’à la fin du mois de février 2027 (C. trav. art. L. 2411-5).
À défaut d’accord, l’employeur fixe le nombre et le périmètre des établissements distincts, « compte tenu de l’autonomie de gestion du responsable de l’établissement, notamment en matière de gestion du personnel » (C. trav. art. L. 2313-4). Il porte sa décision à la connaissance des syndicats représentatifs et de ceux ayant constitué une section syndicale, qui peuvent la contester dans les 15 jours devant le directeur régional de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS) ; ce recours appartient au CSE lorsque la négociation s’est déroulée avec lui faute de délégué syndical (C. trav. art. R. 2313-1). Celui-ci statue dans les 2 mois, et sa décision peut être contestée devant le tribunal judiciaire dans les 15 jours de sa notification (C. trav. art. R. 2313-2).
Par un arrêt publié, la Cour de cassation a jugé que le constat de la perte de la qualité d’établissement distinct relève des mêmes règles, « puisqu’il conduit à modifier le nombre et le périmètre des établissements distincts ». Les salariés ne figurent pas parmi les titulaires du recours contre la décision unilatérale de l’employeur ; des salariés ne pouvaient donc demander la suspension d’une décision non contestée par les syndicats ni l’organisation d’élections dans l’ancien périmètre (Cass. soc. 20-10-2021, n° 20-60.258, publié au Bulletin).
La perte de cette qualité suppose que l’établissement ait été reconnu comme distinct. Selon un arrêt non publié, à la suite du regroupement de seize sociétés exploitant chacune un établissement d’hébergement pour personnes âgées dépendantes, une résidence qui ne s’était vu reconnaître cette qualité ni par décision de l’employeur, ni par décision administrative, ni par décision judiciaire ne pouvait donner lieu à une négociation sur sa perte, une telle demande étant « sans objet » (Cass. soc. 14-11-2024, n° 23-18.145).
Dans la même affaire, l’employeur avait d’abord considéré que la location-gérance des seize sociétés mettait fin aux mandats de leurs comités, puis avait décidé la mise en place d’un comité unique ; le tribunal judiciaire avait ordonné le rétablissement des institutions antérieures et la reprise des négociations sur les établissements distincts. Pour l’employeur, une restructuration de ce type suppose de définir le nouveau périmètre des établissements avant de tenir pour acquise la disparition des comités existants.
Le Code du travail ne prévoit pas de règle propre à la création d’un établissement distinct en cours de mandat. Le nombre et le périmètre des établissements sont fixés par accord sur les établissements distincts ou, à défaut, par l’employeur (C. trav. art. L. 2313-2 à L. 2313-4) ; la modification de ce périmètre en cours de cycle paraît donc exiger un nouvel accord ou une nouvelle décision, susceptible de contestation. La Cour de cassation ne paraît pas avoir précisé les conditions d’organisation d’un scrutin dans un établissement créé en cours de mandat.
Lorsque la restructuration prive un collège de représentants ou réduit de moitié ou plus le nombre des titulaires, des élections partielles doivent être organisées, sauf si ces événements interviennent moins de 6 mois avant le terme des mandats (C. trav. art. L. 2314-10).
Le mandat du délégué syndical subsiste lorsque l’entreprise qui fait l’objet de la modification conserve son autonomie juridique, ou lorsque la modification porte sur un établissement au sens de l’article L. 2143-3 (C. trav. art. L. 2143-10). Selon un arrêt non publié, l’accord qui regroupe plusieurs sites en un seul établissement pour la mise en place du CSE ne peut priver un syndicat du droit de désigner un délégué syndical au niveau d’un établissement répondant aux critères de l’article L. 2143-3 (Cass. soc. 9-6-2021, n° 20-14.171).
Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, le comité est informé et consulté sur « la modification de son organisation économique ou juridique » (C. trav. art. L. 2312-8). Il est recommandé à l’employeur de mener cette consultation avant de décider la fusion ou le regroupement des établissements, puis de négocier sans tarder l’accord sur le nouveau périmètre et, le cas échéant, l’accord de maintien des mandats.
Xavier Berjot, avocat associé, Cabinet SANCY Avocats. État du droit au 8 novembre 2026.
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